Свойства личности: Психические свойства личности

Психические свойства личности

В психологии выделяют четыре типа темперамента.

Сангвинический темперамент обусловливается стабильной, уравновешенной и подвижной нервной системой, в которой процесс торможения уравновешивает процесс возбуждения. Личности, обладающие сангвиническим темпераментом, отличаются высокими темпами психических процессов, быстрыми реакциями на внутренние и внешние раздражители. Такие люди общительны, обладают богатой мимикой, быстрыми и выразительными движениями, быстрым темпом речи. Им присущи высокая и осознанная дисциплинированность, обдуманные поступки, оптимизм и в то же время изменчивость чувств, интересов, взглядов и привязанностей. Они ярко выраженные экстраверты, в большей мере обращают внимание на внешние факторы, чем на субъективное представление о прошлом и будущем.

Флегматический темперамент характеризуется сильной, уравновешенной, но инертной нервной системой. Личности с данным типом темперамента демонстрируют замедленную реакцию на раздражители, инертность; проявление эмоций всегда сдержанное, флегматика сложно вывести из состояния равновесия. Мимика, движения и взгляды в большинстве своем безэмоциональны, а лишь информативны.

Люди с флегматическим темпераментом в меру общительны, ровны в отношениях с другими, необидчивы, малоразговорчивы, не любят вести абстрактные беседы, менять друзей, распорядок жизни и привычки, отличаются социальной пассивностью и являются яркими интровертами.

Холерический темперамент соотносится с неуравновешенной нервной системой, отличающейся повышенной возбудимостью и преобладанием процесса возбуждения над процессами торможения. Неуравновешенность проявляется в поведении личности, сопряжена с высокой скоростью реакции на раздражители, что проявляется в резких движениях, нетерпеливости, вспыльчивости и необдуманности действий. В то же время личности с холерическим темпераментом обладают выразительными мимикой и жестами.

Холерики легко вступают в контакт с окружающими, без особых затруднений адаптируются к новым условиям жизни и деятельности. При общении с другими склонны перебивать собеседников, в разговоре захватывают инициативу, горячо отстаивая свои взгляды и позиции.

Меланхолический темперамент обусловлен слабостью процессов возбуждения и торможения, отсутствием равновесия между ними с преобладанием торможения и повышенной инертностью нервных процессов. Личность с меланхолическим темпераментом характеризуется восприятием даже слабых раздражителей как сильного воздействия, которое способно затормозить деятельность меланхолика вплоть до стрессового состояния.

Меланхолик отличается замкнутостью и необщительностью. Ему сложно сближаться с людьми, на это затрачивается много времени. В общении ведет себя настороженно, старается быть в «тени», при взаимодействии с новыми людьми смущается и теряется при установлении с ними контакта, застенчив и нерешителен. Для таких людей характерны сдержанная и неуверенная мимика, тихая речь и осторожные, несмелые движения.

Характер

Любой человек обладает наиболее выраженными чертами и свойствами, которые более или менее отчетливо проявляются в общении и в деятельности. Устойчивое соотношение таких свойств образует характер конкретного человека.

Диагностика индивидуально-психологических свойств личности

Проверка на полиграфе. Обучение полиграфологов. Курсы полиграфологов. Лицензия на осуществление образовательной деятельности – 77Л01 № 037844

Диагностика индивидуально-психологических свойств личности

         Диагностика индивидуально-психологических свойств личности – процесс распознавания и оценки свойств, особенностей и состояний человека, заключающийся в целенаправленном исследовании, истолковании полученных результатов и их обобщении в виде заключения.

       Индивидуально – психологические свойства личности – своеобразные свойства психической активности личности, которые выражаются в темпераменте, характере, мотивационно-потребностной сфере и способностях. Они образуются в результате системного обобщения индивидуальных биологических и социально приобретенных свойств, вовлеченных в функционирование системы поведения человека, а также его деятельности и общения. Они связаны со всеми психическими процессами: мотивационно-потребностными, познавательными, эмоционально-волевыми. Считается, что темперамент и характер обозначают динамические и содержательные аспекты поведения, а способности – это такие особенности личности, которые являются условием выполнения той или иной продуктивной деятельности.

       Задачи диагностики индивидуально-психологических свойств личности:

• оценка личностных и деловых качеств сотрудников;

• исследование мотивационной сферы;

•  выявление потенциально невостребованных качеств сотрудников;

• определение возможности для сотрудников действовать в новых условиях;

• помощь в организации системы обучения и развития персонала;

• очерчивание круга задач в ходе проведения тренингов и психологического консультирования и т. д.

 

Свойства личности.

Каждый человек как личность обладает базовыми и программирующими свойствами.

К базовым относятся темперамент, характер, способности человека. Через базовые свойства формируется определенный стиль поведения и деятельности личности. Базовые свойства – это единство врожденных и приобретенных в процессе воспитания черт личности.

Способности – это индивидуальные психологические особенности человека, отвечающие требованиям данной деятельности и являющиеся условием успешного ее выполнения.

Человека считают способным, если он:

• быстро и успешно овладевает какой-либо деятельностью, легко, в сравнении с другими людьми, приобретает соответствующие умения и навыки;

• добивается достижений, значительно превосходящих средний уровень.

Способности имеют свойство компенсации, то есть недостаток, слабое развитие какой-либо одной способности может быть компенсировано за счет большего развития других.

Способности формируются, а, следовательно, и обнаруживаются только в процессе соответствующей деятельности. Не наблюдая человека в деятельности, нельзя судить о наличии или отсутствии у него способностей. Способности формируются под воздействием обучения, воспитания, условий жизни и деятельности человека. Однако большую роль здесь играют природные, биологические факторы. Природные предпосылки развития способностей называют задатками.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Существуют различные виды способностей.

Учебные способности связаны с усвоением уже известных способов выполнения деятельности, приобретением знаний, умений и навыков.

Творческие способности связаны с созданием нового, оригинального продукта, с нахождением новых способов выполнения деятельности.

Общие умственные способности – способности, которые необходимы для выполнения не какой-то одной, а многих видов деятельности. К таким способностям относят, например, наблюдательность, развитие творческого мышления.

Специальные способности
– способности, которые необходимы для успешного выполнения какой-нибудь одной определенной деятельности – музыкальной, художественной, математической. Способность позволяет быстрее, глубже и легче овладеть соответствующими знаниями, умениями и навыками. Руководитель не должен отождествлять способности и знания, умения, навыки.

Программирующие свойства личности являются главной движущей силой развития индивидуальности. Совершенствование и изменение программирующих свойств личности оказывает влияние на изменение некоторых базовых качеств личности, в частности, характера.

К программирующим свойствам личности относят направленность, интеллект и самооценку.

В основе направленности личности лежит мотивация ее деятельности поведения, удовлетворения потребностей. Направленность бывает на задачу, на общение и на себя. То есть в основе направленности личности лежат ее потребности. Задача руководителя состоит в выявлении потребностей, интересов, убеждений каждой личности и на основе этого – ожидании конкретной направленности ее мотивов.

Интеллект – это система психических процессов, обеспечивающих реализацию способности человека оценивать ситуацию, принимать решение и в соответствии с этим регулировать свое поведение.

Важной функцией интеллекта является взаимодействие с окружающей средой через адаптацию к ней, то есть умение ориентироваться в ситуации и соответственно строить свое поведение.

Адаптация может быть двух видов:

1) ассимиляция – приспособление ситуации (через изменение условий) к человеку;

2) аккомодация – приспособление человека к изменяющейся ситуации через перестройку стиля мышления.

Самооценка предполагает оценку своих способностей, психологических качеств и поступков, своих жизненных целей и возможностей их достижения, а также своего места среди других людей. Самооценка может быть заниженной, завышенной и адекватной.

Поможем написать любую работу на аналогичную
тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему
учебному проекту

Узнать стоимость

Ученые: эти шесть черт характера обеспечивают успех в жизни

• Дэвид Робсон
• BBC Future

20 мая 2018

Автор фото, Getty Images

Эти свойства помогают раскрыть ваш потенциал и достичь успеха в жизни. Но ученые предупреждают: если переусердствовать, любое из этих качеств начинает работать против вас.

Вы любопытны, добросовестны и не прочь посоревноваться? А может быть, вы обладаете и такими более расплывчатыми качествами, как “высокая степень приспосабливаемости”, “способность принять неопределенность” или “риск-ориентированный подход”?

Если так – примите мои поздравления! Согласно новому исследованию ученых-психологов, из этих шести свойств характера и складывается личность с высоким потенциалом. Этот потенциал поможет вам продвинуться в жизни весьма далеко.

В реальности, конечно, все обстоит несколько сложнее, с определенными нюансами. Выясняется, что те же самые свойства, если будут проявляться избыточно, могут мешать вам, и главный секрет успеха – знать, как наиболее эффективно использовать свои сильные стороны и не дать им превратиться в слабости.

Тем не менее результаты нового исследования позволяют нам сделать важный шаг вперед по пути к пониманию сложного процесса влияния личности на карьеру.

Попытки просчитать нашу индивидуальность на рабочем месте предпринимались много раз и с переменным успехом. Один из наиболее популярных сегодня тестов основан на типологии Майерс-Бриггс, которая идентифицирует личность согласно стилю мышления – например, интроверты/экстраверты.

В настоящее время девять из десяти американских компаний используют тесты Майерс-Бриггс для классификации своих работников. Увы, многие академические психологи весьма критически относятся к этой типологии, указывая на ее устарелость и несоответствие нынешним подходам к оценке работы.

Одно из исследований показало, что эти тесты – не лучшее средство для того, чтобы прогнозировать будущий успех сотрудника в качестве руководителя. А некоторые критики системы вообще называют ее псевдонаучной.

“На начальной стадии знакомства с возможностями персонала это [тесты Майерс-Бриггс] может оказаться полезным инструментом. Но если вы используете его для прогнозирования будущей производительности в больших масштабах или пытаетесь с его помощью вычислить наиболее эффективно работающих кандидатов, Майерс-Бриггс ничего вам не даст”, – говорит Иэн Макрей, ученый-психолог и соавтор книги “Высокий потенциал”.

Придя к выводу, что последние открытия в психологических исследованиях помогут им гораздо больше, Макрей и Эдриан Фернхэм из Университетского колледжа Лондона выделили шесть свойств характера, которые стабильно связываются с успешной карьерой. Они объединили их с тестом на свойства характера, присущие сотрудникам с высоким потенциалом (High Potential Trait Inventory).

Автор фото, Getty Images

Подпись к фото,

Любопытство поможет вам легче овладевать новыми знаниями, повысит общее удовлетворение от работы и спасет от выгорания

Макрей отмечает, что у каждого такого свойства характера есть свои минусы, проявляющиеся при избыточном его использовании, а значит, есть некий оптимальный уровень.

Ученый также подчеркивает, что относительная важность того или иного свойства характера будет определяться выполняемой вами работой, так что для успеха, скажем, на технической должности потребуются несколько иные установки, чем на той, что связана с общением с покупателями.

Та версия теста, которую мне показали, была предназначена для вычисления будущих лидеров. Для таких людей, чтобы сделать успешную карьеру, важно обладать следующими шестью свойствами характера:

1. Добросовестность

Добросовестные люди ответственно относятся к планам и стараются их выполнить досконально. Они хорошо умеют подавлять случайные импульсы и стараются принимать мудрые решения с точки зрения долгосрочной перспективы.

Вслед за IQ, добросовестность часто рассматривается как один из главных указателей на будущий успех в жизни – например, успех в обучении. Высокая добросовестность на рабочем месте – важнейший элемент для успешного стратегического планирования, однако стоит с ней переборщить – и она делает вас слишком косным и негибким.

2. Приспосабливаемость

Каждый из нас время от времени испытывает тревогу, но люди с высокой степенью приспосабливаемости справляются с тревогами и напряжением работы более легко, не позволяя чувствам влиять на поведение и принимаемые решения.

У тех, кто по шкале приспосабливаемости получает низкие оценки, работа “под давлением” идет хуже, но эффект можно смягчить с помощью правильного настроя.

Различные исследования показывают, что помогает иной взгляд на стрессовую ситуацию – не как на угрозу благополучию, а как на потенциальный источник роста. Тогда люди быстрее и с большей продуктивностью выходят из сложных, даже самых негативных ситуаций.

3. Принятие неопределенности

Принадлежите ли вы к тому типу людей, которые предпочитают, чтобы все задания были четко сформулированы и исход их был легко предсказуем? Или вы получаете удовольствие от неизвестности?

Те, кто обладает повышенной степенью терпимости к неопределенности, могут учитывать и рассматривать множество различных точек зрения, прежде чем принять решение. Это означает, что они менее привержены догмам и в своих мнениях более гибки.

“Нетерпимость к неопределенности можно рассматривать как диктаторскую черту”, – говорит Макрей. – Такие люди стараются свести сложную ситуацию к одному простейшему коммерческому аргументу, что можно считать типичной чертой деструктивного руководства”.

Самое важное здесь то, что работник, легко способный принять неопределенность, гораздо охотнее и быстрее реагирует на перемены – например, на появление новых технологий или изменение экономического климата – и справляется со сложными, многосторонними проблемами.

“Мы стараемся идентифицировать способность руководителей выслушивать множество различных точек зрения, воспринимать сложную аргументацию и делать из этого конструктивные выводы вместо того, чтобы все упрощать, – добавляет Макрей. – И мы обнаружили, что чем выше занимаемый вами пост, тем важнее эта черта для принятия решений”.

Если же человек чувствует себя неуютно в обстановке неопределенности, это не всегда плохо. В некоторых сферах – например, в сфере контроля и регулирования – куда полезней более упорядоченный подход.

Понимание того, в какой части спектра принятия неопределенности вы находитесь, поможет вам чувствовать себя более уверенно на рабочем месте.

4. Любопытство

По сравнению с другими чертами и свойствами характера любопытство часто выпадало из поля зрения психологов. Однако последнее исследование показывает, что врожденный интерес к новым идеям несет в себе множество преимуществ.

Похоже, что эта черта означает, что вы проявляете в работе более творческий подход и более гибки в выборе способов решения проблем. Любопытство помогает вам более легко учиться новому, повышает удовлетворение от работы и защищает от выгорания.

Однако если человек чересчур любопытен, это может привести к тому, что он будет порхать как бабочка от проекта к проекту, не разобравшись до конца ни в одном из них.

5. Риск-ориентированный подход (или смелость)

Стараетесь ли вы избегать потенциально неприятной для вас конфронтации? Или вы смело идете вперед, считая, что быстро пройдя через неприятную ситуацию, вы обретете долгосрочный выигрыш в делах?

Понятно, что умение справляться со сложными ситуациями – важнейшее для любого руководителя. Работая в менеджменте, вы должны принимать решения, которые ведут к положительному результату, даже если для этого вам приходится преодолеть сопротивление.

6. Склонность к соревновательности

Существует довольно зыбкая граница между стремлением к личному успеху и нездоровой ревностью к чужим успехам.

В своем лучшем проявлении склонность к соревновательности может служить мощной мотивацией для приложения дополнительных усилий. В худшем – может привести к расколу внутри коллектива.

Как спрогнозировать размер будущей зарплаты?

Все вместе эти шесть качеств сводят воедино современное понимание того, как различные свойства характера влияют на успехи в работе, особенно у тех, кто стремится сделать карьеру руководителя.

Интересны и те черты характера, которые Макрей и Фернхэм не включили в свою систему.

Шкала экстраверсии-интроверсии, например, может определять, как мы справляемся с определенными социальными ситуациями, но, видимо, мало влияет на суммарное качество нашей работы. Также пока мы не понимаем, насколько сговорчивость, наша способность ладить с разными людьми, поможет нам спрогнозировать будущий профессиональный успех.

Чтобы определить наличие того или иного из вышеперечисленных шести качеств с помощью теста High Potential Trait Inventory (HPTI), тестируемые должны оценить, до какой степени они согласны или не согласны с серией утверждений, например, таких: “Меня раздражает, когда я не знаю точно, чего от меня ожидают на работе” (таким образом измеряется степень принятия неопределенности) или “Мои персональные цели выше, чем у организации, в которой я работаю” (так измеряется добросовестность).

Макрей уже начал проверку надежности результатов теста HPTI (на свойства характера, присущие сотрудникам с высоким потенциалом) – например, отслеживая карьеры бизнес-лидеров транснациональных компаний за несколько последних лет.

Исследование Макрея и Фернхэма еще продолжается, но промежуточные результаты, опубликованные в прошлом году, демонстрируют: на основании наличия этих шести качеств можно прогнозировать как субъективные, так и объективные успехи.

В одном случае ответами тестируемых объяснялось около 25% случаев различия в доходах – что, в общем, довольно большой процент корреляции (скажем, сравнимый с влиянием интеллекта).

Склонность к соревновательности и принятие неопределенности оказались главными предикторами размера будущей заработной платы, в то время как добросовестность лучше всего прогнозировала субъективное чувство удовлетворения.

Сбалансированная команда, сбалансированный босс

Исследователи также проверили взаимоотношение этих черт характера и IQ (коэффициента интеллекта, еще одного важнейшего предиктора успешной карьеры) и обнаружили, что их влияние на будущее в небольшой степени совпадает.

Тест HPTI используется в качестве элемента набора кадров, но Макрей говорит, что он может помочь и в личностном развитии, когда вы определяете собственные сильные и слабые стороны (и чем это вам грозит).

С помощью этой системы можно также создавать сбалансированный коллектив, располагающий всем спектром черт, свойственных людям с высоким потенциалом, команду, в которой представлены разные типы мышления.

Практически любой человек хотя бы в одном из этих шести свойств характера не дотягивает до оптимального уровня, но это не становится проблемой, если с ним рядом есть коллеги, которые компенсируют этот недостаток своим подходом к делу.

Но существуют ли вообще люди, которые отвечают всем оптимальным критериям шести главных для успеха черт характера?

Макрей поведал мне, что считает таковыми пару человек, среди которых – руководитель одного из канадских банков: “В каждом из шести качеств он почти оптимален. Должен сказать, это даже немного пугает”.

Но несмотря на благоговейный ужас, внушаемый идеальными руководителями, иметь такую уникальную личность среди коллег, без сомнения, – огромное преимущество.

“Даже если вам порой немного не по себе от некоторых качеств этого человека, вы точно знаете, чего от него ожидать: такому можно доверять, на такого можно положиться, такого надо уважать”.

Прочитать оригинал этой статьи на английском языке можно на сайте BBC Capital.

Нейротизм – болезнь или свойство личности

Как бы клиницисты ни старались изо всех сил сражаться с неинфекционными заболеваниями (НИЗ), без профилактики  они непобедимы.

Выявление психосоциальных факторов риска чрезвычайно важно для профилактики НИЗ и выбора тактики ведения пациентов с коморби́дностью  (наличие дополнительной клинической картины, которая уже существует или может появиться самостоятельно, помимо текущего заболевания, и всегда отличается от него). Стресс выступает одним из основных факторов развития большинства НИЗ. Именно длительно текущий, повторяющийся, в том числе непредвиденный стресс является ключевым звеном множества НИЗ. Ни для кого не секрет, что к примеру, стресс лежит в основе развития артериальной гипертонии. Что характерно, стресс, зачастую, развивается в детском возрасте. Это в значительной степени определяет риск развития наиболее социально значимых НИЗ   в зрелые годы. К , сожалению, далеко не всегда на это обращается должное внимание.   Особенно  на  стрессы, которые происходят в пубертатном возрасте, вызывающие различные психические расстройства личности, в виде неадекватного поведения.

Головной мозг- это мощный генератор, систематизирующий личность и активность органов и систем вплоть до клеточно — молекулярного уровня. Данная связь  в совокупности  является спусковым крючком в дезадаптации,  заострению черт характера.

Нейротизм – это черта личности, которая характеризуется беспокойством, возбудимостью, тревожностью и неуверенностью в себе. Его еще называют невротизмом, от греч. neuron – нерв, жила. Нейротизм  – это переменчивая  особенность лабильной и реактивной нервной системы.

Повышенный уровень нейротизма характеризуется раздражительностью и восприимчивостью человека к происходящим событиям. В поведении такая черта характера проявляется жалобами на головные боли, нарушения сна, переменчивость настроения и внутреннее беспокойство. Проявляется у тех людей, у которых уровень нейротизма повышен, под маской внешнего благополучия, где скрывается внутренняя неудовлетворенность, повышенная тревожность и неуверенность. Такие люди склонны реагировать на происходящее слишком эмоционально, переживания их не всегда адекватны реальности. Неприятные ощущения связываются с негативными событиями, общим пессимизмом и неадаптированностью человека. Например, нейротическая личность всегда переживает, выключен ли свет и электроприборы, надежно ли заперта дверь, встречается боязнь общественного транспорта в обыденной жизни. Преувеличены переживания по поводу собственного внешнего вида или сексуальной привлекательности, присутствуют навязчивые страхи по поводу супружеской неверности или материальных трудностей. Причинами повышенного невротизма является неудовлетворение потребностей. Помимо базовых биологических нужд, учитываются еще и социальные. Одной из таковых является потребность доминирования – люди нуждаются в успехе, во власти, в превосходстве. Эти желания иногда не могут быть удовлетворены. Например, маленький ребенок зачастую чувствует себя беспомощным и беззащитным по сравнению со взрослыми людьми, и в будущем это ощущение может закрепиться. Тогда и взрослый человек продолжает испытывать беспомощность и беспокойство. Отсюда возникает комплекс неполноценности, появляется чувство вины, и уровень нейротизма повышается. Поначалу на такие проявления люди просто не обращают внимания. Однако если вовремя не предпринять корректирующих мер, состояние человека становится более тяжелым, и качество жизни ухудшается.

К чему приводит повышенный нейротизм? Постепенно жизнь человека становится все более тягостной, напрасные страхи и постоянные тревоги забирают все силы, появляются различные недомогания, чаще всего психосоматического характера. Все более некомфотрное самочувствие ставит под сомнение приятное времяпровождение с ним других людей. Невротик осложняет жизнь не только себе, но и окружающим. Нейротизм – это уже не норма, но еще не патология. Тем не менее, при неблагоприятных обстоятельствах он может перейти в невроз или даже в психоз, а вот это уже психиатрический диагноз. В стрессе человек с нейротическим складом характера сильнее и дольше других реагирует на стресс. В стрессовой ситуации он становится тревожным, раздражительным, беспокойным – даже при таком уровне напряжения, на который другие типы личности не обратят внимания.   Нейротизм – это такая черта личности, которая усложняет возвращение психики человека к нормальному спокойному состоянию. Это  тесно связано с эмоциональностью.    

Основа структуры личности базируется на  основополагающих маркерах – экстраверсии и интроверсии, нейротизма и психотизма.  Для выяснения психологического типа и черт характера любого индивида необходимо обращаться к психологу, для своевременной коррекции и психопрофилактики. Пациент с жалобами такого рода и невозможностью прийти в нормальное или спокойное для него состояние, страдает сам от себя и этот круг   реакций эмоциональных не прекращается, а расширяясь, лишь ухудшает качество жизни и приводит к заболеваниям. Обращение к психологу даст возможность выявить характерное поведение личности в обыденных и стрессовых ситуациях и позволит  определить, к какому типу относится человек, стабильна ли его нервная система или склонна к нейротизму и каково его поведение.

Нейрофизиологическое объяснение нейротизма  базируется на врожденных особенностях центральной нервной системы, а склонность к стабильности или нейротизму определяется в зависимости от вегетативной нервной системы. Последняя, в свою очередь, делится на симпатическую и парасимпатическую. Симпатическая система отвечает за поведение организма в состоянии стресса, под ее воздействием учащается ритм сердцебиения, расширяются зрачки, учащается дыхание и повышается потовыделение. Парасимпатическая нервная система регулирует возвращение организма в нормальное состояние. Различная эмоциональность связана с разным уровнем чувствительности этих двух систем. Если активнее работает симпатическая нервная система, возбуждение происходит быстро, а торможение замедленно – получается повышенная эмоциональность, и наоборот. Контроль над работой этих систем ведется гипоталамусом. Активизация вегетативной нервной системы у всех людей приводит к состоянию возбуждения, но на стрессовую ситуацию все люди реагируют по-разному: у кого-то учащается сердцебиение, повышается потоотделение, другие склонны впадать в ступор.

Признаком повышенного уровня нейротизма может служить необоснованность беспокойства и тревожности. Большинство людей следят за своей внешностью и заботятся о том, как они выглядят, но у нейротической личности такие переживания неадекватны. Все люди, уходя из дома, проверяют, выключили ли они свет и заперли дверь, но человек с повышенным уровнем нейротизма даже после проверки не перестает беспокоиться по этому поводу. Людей–невротиков отличает еще и пониженная самооценка, не соответствующая действительности. Они жалуются на плохое самочувствие, недомогание, головные боли или боли в спине, нарушения сна и неустойчивость эмоционального состояния, а также на частую смену настроения. Довольно часто их преследуют панические атаки, фобии и навязчивые состояния, неуверенность.  Нейротизм – это не психическое расстройство, а особенность психики человека. Конечно, бывают ситуации, когда повышенный уровень нейротизма значительно усложняет жизнь, портит отношения с другими людьми, заставляет беспокоиться и переживать без повода. В этом случае скорректировать свое поведение также поможет психолог. Кроме того, при большой стрессовой нагрузке или других неблагоприятных обстоятельствах повышенный уровень нейротизма может превратиться в невроз или психоз.  В любом случае, если некоторые склонности и формы поведения мешают жить и получать от жизни удовольствие,  то над ними нужно работать.

Медицинский психолог  Центра здоровья ГБУЗ «ТОКБ им. В.Д. Бабенко»  Н.Б. Акулинина

Труды Е. П. Ильина как энциклопедия современной психологии

ЛИТЕРАТУРА

Бабушкин, Г. Д., Смоленцева, В. Н., Науменко, Е. А. и др. (2007) Психология физической культуры и спорта: учебник для высших физкультурных учебных заведений. Омск: СибГУФК, 270 с.

Ильин, Е. П. (1978) Изучение свойств нервной системы. Ярославль: ЯрГУ, 93 с.

Ильин, Е. П. (1979b) Дифференциальная психофизиология физического воспитания и спорта. Л.: ЛГПИ, 84 с.

Ильин, Е. П. (1979а) Методические указания к практикуму по психофизиологии (экспресс-методы при изучении свойств нервной системы). Л.: ЛГПИ, 82 с.

Ильин, Е. П. (1980) Психофизиология физического воспитания: деятельность и состояния. М.: Просвещение, 199 с.

Ильин, Е. П. (1981) Методические указания к практикуму по психофизиологии (изучение психомоторики). Л.: ЛГПИ, 87 с.

Ильин, Е. П. (1983) Психофизиология физического воспитания (Факторы, влияющие на эффективность спортивной деятельности). М.: Просвещение, 223 с.

Ильин, Е. П. (1998) Мотивы человека: теория и методы изучения. Киев: Вища школа, 291 с.

Ильин, Е. П. (2000b) Психология воли. СПб.: Питер, 280 с.

Ильин, Е. П. (2000c) Психология физического воспитания. СПб.: РГПУ, 486 с.

Ильин, Е. П. (2000а) Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 508 с.

Ильин, Е. П. (2001) Дифференциальная психофизиология. 2-е изд. СПб.: Питер, 454 с.

Ильин, Е. П. (2002b) Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. СПб.: Питер, 544 с.

Ильин, Е. П. (2002а) Эмоции и чувства. СПб.: Питер, 749 с.

Ильин, Е. П. (2003) Психомоторная организация человека. СПб.: Питер, 382с.

Ильин, Е. П. (2004b) Психология: учебник для средних педагогических учебных заведений. СПб.: Питер, 559 с.

Ильин, Е. П. (2004а) Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 700 с.

Ильин, Е. П. (2005) Психофизиология состояний человека. СПб.: Питер, 411 с.

Ильин, Е. П. (2007) Психология и физиология: союз или конфронтация (исторические очерки): в 2-х т. Челябинск: ВНД. Т. 1. Рефлекторные теории, 328 с. Т. 2. Философия физиологии, 322 с.

Ильин, Е. П. (2008b) Психология спорта. СПб.: Питер, 351 с.

Ильин, Е. П. (2008а) Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб.: Питер, 428 с.

Ильин, Е. П. (2009b) Психология творчества, креативности, одаренности. СПб.: Питер, 444 с.

Ильин, Е. П. (2009а) Психология общения и межличностных отношений. СПб.: Питер, 573 с.

Ильин, Е. П. (2010) Пол и гендер. СПб.: Питер, 686 с.

Ильин, Е. П. (2011) Работа и личность: трудоголизм, перфекционизм, лень. СПб.: Питер, 224 с.

Ильин, Е. П. (2012b) Психология риска. СПб.: Питер, 286 с.

Ильин, Е. П. (2012а) Психология для педагогов. СПб.: Питер, 638 с.

Ильин, Е. П. (2012с) Психология взрослости. СПб.: Питер, 542 с.

Ильин, Е. П. (2013b) Психология доверия. СПб.: Питер, 282 с.

Ильин, Е. П. (2013а) Психология помощи. Альтруизм, эгоизм, эмпатия. СПб.: Питер, 304 с.

Ильин, Е. П. (2014b) Психология агрессивного поведения. СПб: Питер, 368 с.

Ильин, Е. П. (2014c) Психология зависти, враждебности, тщеславия. СПб.: Питер, 208 с.

Ильин, Е. П. (2015b) Психология неформального общения. СПб.: Питер, 384 с.

Ильин, Е. П. (2015c) Психология страха. СПб.: Питер, 381 с.

Ильин, Е. П. (2015d) Современная отечественная психология — игра словами и корреляциями? [Электронный ресурс]. URL: https://www.youtube.com/watch?v=FShf8U36tqk (дата обращения 31.01.2020).

Ильин, Е. П. (2015а) Психология надежды. Оптимизм и пессимизм. СПб.: Питер, 287 с.

Ильин, Е. П. (2016) Психология совести: вина, стыд, раскаяние. СПб.: Питер, 288 с.

Ильин, Е. П. (2017) Психология делового общения. СПб.: Питер, 233 с.

Ильин, Е. П. (2014а) Психология любви. СПб.: Питер, 332 с.

Ильин, Е. П., Сафронов, В. К., Киселев, С. Я. (1989) Психология спорта. Современные направления в психологии. Л: ЛГУ, 96 с.

Ильин, Е. П., Фукин, А. И. (1997) Дифференциальная психофизиология профессиональной и учебной деятельности. Казань: Казан. ун-т экономики, упр. и права, 103 с.

Лалаян, А. А. (сост.) (1981) Библиографический указатель работ сотрудников лаборатории психофизиологии физического воспитания ЛГПИ им. А. И. Герцена. Ереван: б. и., 27 с.

Цагарелли, Ю. А. (2009) Системная диагностика человека и развитие психических функций. Казань: Познание, 491 с.

REFERENCES

Babushkin, G. D., Smolenceva, V. N., Naumenko, E. A. et al. (2007) Psikhologiya fizicheskoj kul’tury i sporta: uchebnik dlya vysshikh fizkul’turnykh uchebnykh zavedenij [Psychology of physical culture and sports: A textbook for higher physical education institutions]. Omsk: Siberian State University of Physical Education Publ., 270 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (1978) Izuchenie svojstv nervnoj sistemy [Studies of the properties of the nervous system].Yaroslavl: Yaroslavl State University Publ., 93 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (1979a) Metodicheskie ukazaniya k praktikumu po psikhofiziologii (ekspress-metody pri izuchenii svojstv nervnoj sistemy) [Guidelines for a workshop on psychophysiology (express methods in the study of the properties of the nervous system)]. Leningrad: Leningrad State Pedagogical Institute Publ., 82 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (1979b) Differentsial’naya psikhofiziologiya fizicheskogo vospitaniya i sporta [Differential psychophysiology of physical education and sport]. Leningrad: Leningrad State Pedagogical Institute Publ., 84 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (1980) Psikhofiziologiya fizicheskogo vospitaniya: deyatel’nost’ i sostoyaniya [Psychophysiology of physical education: Activities and conditions]. Moscow: Prosveshchenie Publ., 199 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (1981) Metodicheskie ukazaniya k praktikumu po psikhofiziologii (izuchenie psikhomotoriki) [Guidelines for a workshop on psychophysiology (study of psychomotor skills)]. Leningrad: Leningrad State Pedagogical Institute Publ., 87 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (1983) Psikhofiziologiya fizicheskogo vospitaniya (Faktory, vliyayushchie na effektivnost’ sportivnoj deyatel’nosti) [Psychophysiology of physical education (Factors affecting the effectiveness of sports activities)]. Moscow: Prosveshchenie Publ., 223 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (1998) Motivy cheloveka: teoriya i metody izucheniya [Motives of man: Theory and methods of study]. Kiev: Vishcha shkola Publ., 291 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2000a) Motivatsiya i motivy [Motivation and motives]. Saint Petersburg: Piter Publ., 508 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2000b) Psikhologiya voli [Psychology of the will]. Saint Petersburg: Piter Publ., 280 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2000c) Psikhologiya fizicheskogo vospitaniya [Psychology of physical education]. Saint Petersburg: Herzen State Pedagogical University of Russia Publ., 486 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2001) Differentsial’naya psikhofiziologiya [Differential psychophysiology]. 2nd ed. Saint Petersburg: Piter Publ., 454 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2002a) Emotsii i chuvstva [Emotions and feelings]. Saint Petersburg: Piter Publ., 752 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2002b) Differentsial’naya psikhofiziologiya muzhchiny i zhenshchiny [Differential psychophysiology of a man and a woman]. Saint Petersburg: Piter Publ., 544 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2003) Psikhomotornaya organizatsiya cheloveka [Psychomotor organization of a person]. Saint Petersburg: Piter Publ., 382 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2004a) Psikhologiya individual’nykh razlichij [Psychology of individual differences]. Saint Petersburg: Piter Publ., 700 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2004b) Psikhologiya: uchebnik dlya srednikh pedagogicheskikh uchebnykh zavedenij [Psychology: A textbook for secondary pedagogical educational institutions]. Saint Petersburg: Piter Publ., 559 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2005) Psikhofiziologiya sostoyanij cheloveka [Psychophysiology of human conditions]. Saint Petersburg: Piter Publ., 411 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2007) Psikhologiya i fiziologiya: soyuz ili konfrontatsiya (istoricheskie ocherki) [Psychology and physiology: Union or confrontation (historical essays)]: In 2 vols. Chelyabinsk: VND of GNI Publ. Vol. 1: Reflektornye teorii [Reflex theories], 328 p. Vol. 2: Filosofija fiziologii [Philosophy of physiology], 322 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2008a) Differentsial’naya psikhologiya professional’noj deyatel’nosti [Differential psychology of professional activity]. Saint Petersburg: Piter Publ. , 428 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2008b) Psikhologiya sporta [The psychology of sports]. Saint Petersburg: Piter Publ., 351 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2009a) Psikhologiya obshcheniya i mezhlichnostnykh otnoshenij [Psychology of communication and interpersonal relationships]. Saint Petersburg: Piter Publ., 573 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2009b) Psikhologiya tvorchestva, kreativnosti, odarennosti [Psychology of creativity, giftedness]. Saint Petersburg: Piter Publ., 444 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2010) Pol i gender [Sex and gender]. Saint Petersburg: Piter Publ., 686 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2011) Rabota i lichnost’: Trudogolizm, perfektsionizm, len’ [Work and personality: Workaholism, perfectionism, laziness]. Saint Petersburg: Piter Publ., 224 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2012a) Psikhologiya dlya pedagogov [Psychology for educators]. Saint Petersburg: Piter Publ. , 638 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2012b) Psikhologiya riska [The psychology of risk]. Saint Petersburg: Piter Publ., 286 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2012c) Psikhologiya vzroslosti [Psychology of adulthood]. Saint Petersburg: Piter Publ., 542 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2013a) Psikhologiya pomoshchi. Al’truizm, egoizm, empatiya [Psychology of help. Altruism, selfishness, empathy]. Saint Petersburg: Piter Publ., 304 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2013b) Psikhologiya doveriya [Psychology of trust]. Saint Petersburg: Piter Publ., 282 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2014a) Psikhologiya lyubvi [The psychology of love]. Saint Petersburg: Piter Publ., 332 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2014b) Psikhologiya agressivnogo povedeniya [Psychology of aggressive behavior]. Saint Petersburg: Piter Publ., 368 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2014c) Psikhologiya zavisti, vrazhdebnosti, tshcheslaviya [The psychology of envy, hostility, vanity]. Saint Petersburg: Piter Publ., 208 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2015a) Psikhologiya nadezhdy. Optimizm i pessimizm [The psychology of hope. Optimism and pessimism]. Saint Petersburg: Piter Publ., 287 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2015b) Psikhologiya neformal’nogo obshcheniya [Psychology of informal communication]. Saint Petersburg: Piter Publ., 384 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2015c) Psikhologiya strakha [The psychology of fear]. Saint Petersburg: Piter Publ., 381 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2015d) Sovremennaya otechestvennaya psikhologiya — igra slovami i korrelyatsiyami? [Is modern Russian psychology a play on words and correlations?]. [Online] Available at: https://www.youtube.com/watch?v=FShf8U36tqk (accessed 31.01.2020). (In Russian)

Ilyin, E. P. (2016) Psikhologiya sovesti: vina, styd, raskayanie [Psychology of conscience: Guilt, shame, repentance]. Saint Petersburg: Piter Publ. , 288 p. (In Russian)

Ilyin, E. P. (2017) Psikhologiya delovogo obshcheniya [Psychology of business communication]. Saint Petersburg: Piter Publ., 233 p. (In Russian)

Ilyin, E. P., Fukin, A. I. (1997) Differentsial’naya psikhofiziologiya professional’noj i uchebnoj deyatel’nosti [Differential psychophysiology of professional and educational activities]. Kazan: Kazan University of Economics, Management and Law Publ., 103 p. (In Russian)

Ilyin, E. P., Safronov, V. K., Kiselev, S. Ya. (1989) Psikhologiya sporta. Sovremennye napravleniya v psikhologii [The psychology of sports. Modern trends in psychology]. Leningrad: Leningrad State University Publ., 96 p. (In Russian)

Lalayan, A. A. (comp.). (1981) Bibliograficheskij ukazatel’ rabot sotrudnikov laboratorii psikhofiziologii fizicheskogo vospitaniya LGPI im. A. I. Gertsena [Bibliographic index of the work of employees of the laboratory of psychophysiology physical education Herzen Leningrad State Pedagogical Institute]. Yerevan: s. n., 27 p. (In Russian)

Tsagarelli, Yu. A. (2009) Sistemnaya diagnostika cheloveka i razvitie psikhicheskikh funktsij [Systemic diagnosis of a person and the development of mental functions]. Kazan: Poznanie Publ., 491 p. (In Russian)

ПРИЛОЖЕНИЕ. КНИГИ Е. П. ИЛЬИНА, КОТОРЫЕ БЫЛИ ПЕРЕИЗДАНЫ

Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. Монография. СПб.: Питер, 2000, 2002, 2007, 2008, 2011. (Серия «Мастера психологии).

Ильин, Е. П. Психология воли. Монография. СПб.: Питер, 2000, 2002, 2009.

Ильин, Е. П. Психология физического воспитания. Учебник. СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2000; М.: Просвещение, 2007.

Ильин, Е. П. Дифференциальная психофизиология. Учебник. СПб.: Питер, 2001, 2002. (Серия «Учебник нового века»).

Ильин, Е. П. Эмоции и чувства. Монография. СПб.: Питер, 2002, 2003, 2007, 2008, 2013. (Серия «Мастера психологии»).

Ильин, Е. П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. Монография. СПб.: Питер, 2002, 2003, 2006, 2007. (Серия «Мастера психологии»).

Ильин, Е. П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2004, 2011. (Серия «Мастера психологии»).

Ильин, Е. П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. Монография. СПб.: Питер, 2008, 2011. (Серия «Мастера психологии).

Ильин, Е. П. Психология спорта. Монография. СПб.: Питер, 2008, 2011, 2012. (Серия «Мастера психологии»).

Ильин, Е. П. Психология общения и межличностных отношений. СПб.: Питер, 2009, 2010, 2012, 2013, 2015. (Серия «Мастера психологии»).

Ильин, Е. П. Психология творчества, креативности, одаренности. СПб.: Питер, 2009, 2011, 2012. (Серия «Мастера психологии»).

Крупнов Александр Иванович

В статье рассмотрены эвристические возможности системно-функционального подхода к анализу свойств личности в сфере этнопсихологических и кросс-культурных исследований. Кратко представлены системно-функциональная модель строения свойств личности, входящие в нее подсистемы, компоненты и переменные. Проанализированы результаты кросс-культурных исследований общительности, любознательности, ответственности, организованности, инициативности, уверенности, агрессивности, выполненные на основе данной модели. Отмечено, что одними из первых на основе модели были изучены этнопсихологические особенности любознательности, которые кратко рассмотрены на примере исследований Е.В. Базаркиной и С.И. Кудинова. Наиболее подробно изучены этнопсихологические особенности общительности как системно-функционального свойства личности у представителей различных народов и национальностей (коми, татар, чувашей, китайцев, латиноамериканцев и др.), которые проиллюстрированы на примере исследований Ян Бинь и О.О. Качуриной. Показано, что в кросс-культурном аспекте очень активно изучается и агрессивность как один из возможных факторов межкультурных и межэтнических конфликтов. Уточнено системно-функциональное строение агрессивности и рассмотрены ее этнопсихологические особенности, выявленные в работах А. Алиайдарай, Д.А. Дищук, М.И. Галич. Кратко представлены кросс-культурные исследования ответственности (Фалах Расми Абдул-Рахим Моххамад), уверенности (З.В. Бойко, А.В. Шептура), организованности (Али Фадел Джамила Джаффар, Туяа Орсоо). Принципиально важно, что положения системно-функционального подхода стали методологической основой не только кросс-культурных исследований отдельных свойств личности у представителей различных этнических групп, но и комплексного исследования специфики межкультурной адаптации иностранных студентов Российского университета дружбы народов из разных регионов мира. Установлено, что основные преимущества системно-функционального подхода к кросс-культурным исследованиям свойств личности заключаются не только в возможности количественного сравнения выраженности отдельных переменных, а также качественного своеобразия их соотношений в целостной структуре, но и в разработке на этой основе адресных программ развития и коррекции изучаемых свойств с учетом их этнокультурной специфики.

черт личности | Noba

Когда мы наблюдаем за людьми вокруг нас, первое, что поражает нас, – это то, насколько люди отличаются друг от друга. Некоторые люди очень разговорчивы, а другие очень тихи. Некоторые из них активны, тогда как другие бездельничают. Некоторые очень переживают, другие почти никогда не беспокоятся. Каждый раз, когда мы используем одно из этих слов, таких как «разговорчивый», «тихий», «активный» или «тревожный», чтобы описать окружающих, мы говорим о личности человека – , характерных чертах, которыми люди отличаются от другого.Психологи личности пытаются описать и понять эти различия.

«Вы интроверт»? В популярной культуре принято говорить об интровертах или экстравертах, как если бы это были точные описания, которые означают одно и то же для всех. Но исследования показывают, что эти и другие черты весьма различны у разных людей. [Изображение: Нгуен Хунг Ву, https://goo.gl/qKJUAC, CC BY 2.0, https://goo.gl/BRvSA7]

Хотя есть много способов думать о личности людей, Гордон Олпорт и другие «Персонологи» утверждали, что лучше всего мы можем понять различия между людьми, понимая их личностные черты. Черты личности отражают основные аспекты, по которым люди различаются (Matthews, Deary, & Whiteman, 2003). По словам психологов-психологов, существует ограниченное количество этих параметров (таких как экстраверсия, сознательность или доброжелательность), и каждый человек попадает где-то в каждое измерение, что означает, что они могут быть низкими, средними или высокими по любой конкретной черте.

Важной особенностью черт личности является то, что они отражают непрерывное распределение, а не отдельные типы личности.Это означает, что, когда психологи говорят об интровертах и ​​экстравертах, они на самом деле не говорят о двух разных типах людей, которые полностью и качественно отличаются друг от друга. Вместо этого они говорят о людях с относительно низкими или относительно высокими баллами при непрерывном распределении. Фактически, когда личностные психологи измеряют такие черты, как экстраверсия, они обычно обнаруживают, что большинство людей набирают где-то посередине, а меньшие числа показывают более экстремальные уровни. На рисунке ниже показано распределение оценок экстраверсии по результатам опроса тысяч людей. Как видите, большинство людей сообщают о том, что они умеренно, но не очень экстравертны, и меньше людей сообщают об очень высоких или очень низких оценках.

Рис. 1. Распределение оценок экстраверсии в выборке Более высокие столбцы означают, что больше людей имеют оценки этого уровня. Этот рисунок показывает, что большинство людей набирают средние баллы по шкале экстраверсии, и меньше людей являются экстравертированными или сильно интровертированными.

Есть три критерия, которые характеризуют черты личности: (1) постоянство, (2) стабильность и (3) индивидуальные различия.

1. Чтобы обладать личностной чертой, люди должны быть в некоторой степени последовательными в разных ситуациях в своем поведении, связанном с этой чертой. Например, если они разговорчивы дома, они также склонны быть разговорчивыми на работе.
2. Лица с особенностями также несколько стабильны во времени в поведении, связанном с этой чертой. Если они разговорчивы, например, в 30 лет, они также будут разговорчивы в 40 лет.
3. Люди отличаются друг от друга поведением, связанным с этим признаком. Использование речи не является личностной чертой, равно как и ходьба на двух ногах – практически все люди занимаются этим, и индивидуальных различий почти нет. Но люди различаются по тому, как часто они разговаривают и насколько они активны, и поэтому такие черты личности, как разговорчивость и уровень активности, действительно существуют.

Проблемой подхода к признакам было выявление основных черт, по которым все люди различаются.Ученые на протяжении многих десятилетий генерировали сотни новых черт, так что вскоре стало трудно отслеживать и осмысливать их. Например, один психолог может сосредоточиться на индивидуальных различиях в «дружелюбии», тогда как другой может сосредоточиться на тесно связанной с ним концепции «общительности». Ученые начали искать способы систематически уменьшить количество черт и открывать основные черты, которые описывают большинство различий между людьми.

Гордон Олпорт и его коллега Генри Одберт подошли к этому вопросу путем поиска в словаре всех дескрипторов личности (Allport & Odbert, 1936).Их подход основывался на лексической гипотезе, согласно которой все важные характеристики личности должны быть отражены в языке, который мы используем для описания других людей. Поэтому, если мы хотим понять фундаментальные отличия людей друг от друга, мы можем обратиться к словам, которые люди используют для описания друг друга. Итак, если мы хотим знать, какими словами люди описывают друг друга, где нам искать? Олпорт и Одберт заглянули в самое очевидное место – в словарь.В частности, они взяли все дескрипторы личности, которые могли найти в словаре (они начали с почти 18 000 слов, но быстро сократили этот список до более удобного числа), а затем использовали статистические методы, чтобы определить, какие слова «идут вместе». Другими словами, если все, кто сказал, что они «дружелюбны», также сказали, что они «общительны», то это могло бы означать, что личностным психологам понадобится только одна черта, чтобы уловить индивидуальные различия в этих характеристиках. Статистические методы использовались, чтобы определить, может ли небольшое количество измерений лежать в основе всех тысяч слов, которые мы используем для описания людей.

Пятифакторная модель личности

Исследование, в котором использовался лексический подход, показало, что многие дескрипторы личности, найденные в словаре, действительно перекрываются. Другими словами, многие слова, которые мы используем для описания людей, являются синонимами. Таким образом, если мы хотим знать, что собой представляет человек, нам не обязательно спрашивать, насколько он общителен, насколько он дружелюбен и насколько общителен.Напротив, поскольку общительные люди обычно дружелюбны и общительны, мы можем резюмировать это измерение личности одним термином. Общительного, дружелюбного и общительного человека обычно называют «экстравертом». Как только мы узнаем, что она экстраверт, мы можем предположить, что она общительна, дружелюбна и общительна.

Статистические методы (в частности, метод, называемый факторным анализом) помогли определить, лежит ли небольшое количество измерений в основе разнообразия слов, которые определили такие люди, как Олпорт и Одберт. Наиболее широко принятая система, возникшая на основе этого подхода, была «Большая пятерка» или «Пятифакторная модель» (Goldberg, 1990; McCrae & John, 1992; McCrae & Costa, 1987). Большая пятерка включает пять основных черт, показанных на Рисунке 2 ниже. Чтобы запомнить эти пять, используйте аббревиатуру OCEAN (O – открытость; C – сознательность; E – экстраверсия; A – доброжелательность; N – невротизм). На рисунке 3 представлены описания людей, которые получили бы высокие и низкие баллы по каждой из этих черт.

Рисунок 2. Описание личностных черт Большой пятерки Рисунок 3. Пример поведения для тех, кто набрал низкие и высокие баллы за черты большой пятерки

Оценки черт Большой пятерки в основном независимы. Это означает, что принадлежность человека к одной характеристике очень мало говорит об его положении в отношении других черт Большой пятерки. Например, человек может иметь чрезвычайно высокий уровень экстраверсии и высокий или низкий уровень невротизма. Точно так же человек может иметь низкий уровень Приатливости и высокий или низкий уровень Сознательности. Таким образом, в пятифакторной модели вам нужно пять баллов, чтобы описать большую часть личности человека.

В приложении к этому модулю мы представляем короткую шкалу для оценки пятифакторной модели личности (Donnellan, Oswald, Baird, & Lucas, 2006). Вы можете пройти этот тест, чтобы увидеть, где вы стоите с точки зрения вашей большой пятерки. Джон Джонсон также создал полезный веб-сайт, на котором есть шкалы личности, которые могут использоваться и восприниматься широкой публикой:

http: //www.personal.psu.edu/j5j/IPIP/ipipneo120.htm

Увидев свои результаты, вы можете сами судить, считаете ли вы такие тесты действительными.

Черты характера важны и интересны, потому что они описывают стабильные модели поведения, сохраняющиеся в течение длительных периодов времени (Caspi, Roberts, & Shiner, 2005). Важно отметить, что эти стабильные модели могут иметь самые разные последствия для многих сфер нашей жизни (Roberts, Kuncel, Shiner, Caspi, & Goldberg, 2007). Например, подумайте о факторах, определяющих успех в колледже. Если бы вас попросили угадать, какие факторы определяют хорошие оценки в колледже, вы могли бы угадать что-то вроде интеллекта. Это предположение было бы правильным, но мы знаем гораздо больше о том, кто, скорее всего, преуспеет. В частности, исследователи личности также обнаружили, что такие качества личности, как сознательность, играют важную роль в колледже и за его пределами, вероятно, потому, что очень сознательные люди много учатся, выполняют свою работу вовремя и меньше отвлекаются на несущественные занятия, которые отнимают время от учебы. .Кроме того, очень сознательные люди часто более здоровы, чем люди с низкой сознательностью, потому что они с большей вероятностью будут придерживаться здорового питания, заниматься спортом и соблюдать базовые процедуры безопасности, такие как использование ремней безопасности или велосипедных шлемов. В долгосрочной перспективе этот постоянный образ поведения может привести к значительным различиям в здоровье и долголетии. Таким образом, личностные черты – это не просто полезный способ описания людей, которых вы знаете; они на самом деле помогают психологам предсказать, насколько хорошим работником будет человек, как долго он или она проживет, а также какие виды работы и занятий будут нравиться этому человеку. Таким образом, растет интерес к психологии личности среди психологов, работающих в прикладных областях, таких как психология здоровья или организационная психология.

Так каково это, когда говорят, что всю вашу личность можно резюмировать с помощью баллов только по пяти личностным чертам? Как вы думаете, эти пять баллов отражают сложность ваших собственных и характерных паттернов мыслей, чувств и поведения других людей? Большинство людей, вероятно, скажут «нет», указав на какое-то исключение в своем поведении, которое противоречит общей модели, которую могут увидеть другие.Например, вы можете знать людей, которые приветливы и дружелюбны и которым легко разговаривать с незнакомцами на вечеринке, но при этом боятся, если им приходится выступать перед другими или разговаривать с большими группами людей. Тот факт, что существуют разные способы быть экстравертированными или сознательными, показывает, что есть смысл рассматривать единицы личности более низкого уровня, которые более специфичны, чем черты Большой пятерки. Эти более конкретные единицы личности более низкого уровня часто называют аспектами .

Рисунок 4.Грани черт

Чтобы дать вам представление о том, на что похожи эти узкие единицы, на рисунке 4 показаны грани каждой из черт Большой пятерки. Важно отметить, что, хотя исследователи личности в целом сходятся во мнении о ценности черт Большой пятерки как способа резюмировать личность, не существует общепринятого списка аспектов, которые следует изучить. Приведенный здесь список, основанный на работе исследователей Пола Коста и Джеффа МакКрея, таким образом, отражает лишь один возможный список из многих. Однако он должен дать вам представление о некоторых аспектах каждой пятифакторной модели.

Фасеты могут быть полезны, потому что они дают более конкретное описание того, на что похож человек. Например, если мы возьмем нашего друга, который любит вечеринки, но ненавидит публичные выступления, мы можем сказать, что этот человек имеет высокие баллы по аспектам «общительность» и «тепло» экстраверсии, а более низкие баллы по таким аспектам, как «напористость» или «азарт». -Ищу.” Этот точный профиль оценок фасеток не только дает лучшее описание, но также может позволить нам лучше предсказать, как этот друг будет работать на различных должностях (например, на работах, требующих публичных выступлений, по сравнению с работами, предполагающими индивидуальные выступления). взаимодействие с клиентами; Паунонен и Эштон, 2001).Поскольку различные аспекты в рамках широкой глобальной черты, такой как экстраверсия, как правило, сочетаются друг с другом (общительные люди часто, но не всегда настойчивы), эта общая черта часто дает полезное обобщение того, на что похож человек. Но когда мы действительно хотим узнать человека, баллы по граням значительно расширяют наши знания.

Несмотря на популярность пятифакторной модели, это, безусловно, не единственная существующая модель. Некоторые предполагают, что основных черт больше пяти, а может быть, и меньше.Например, в одной из первых всесторонних моделей, которые были предложены, Ганс Айзенк предположил, что экстраверсия и невротизм являются наиболее важными. Айзенк считал, что, объединив позиции людей по этим двум основным чертам, мы можем объяснить многие из различий в личности, которые мы видим у людей (Айзенк, 1981). Так, например, невротический интроверт будет застенчивым и нервным, в то время как устойчивый интроверт может избегать социальных ситуаций и предпочитать уединенную деятельность, но он может делать это со спокойным, устойчивым отношением и небольшим беспокойством или эмоциями.Интересно, что Айзенк попытался связать эти два основных аспекта с основными различиями в биологии людей. Например, он предположил, что интроверты испытывали слишком много сенсорной стимуляции и возбуждения, что заставляло их искать тихую обстановку и менее стимулирующую среду. Совсем недавно Джеффри Грей предположил, что эти две общие черты связаны с фундаментальными системами вознаграждения и избегания в мозгу: экстраверты могут быть мотивированы искать вознаграждение и, таким образом, проявлять напористое, ищущее вознаграждение поведение, тогда как люди с высоким невротизмом могут быть мотивированы избегать наказания и, таким образом, могут испытывать беспокойство в результате повышенного осознания угроз в окружающем мире (Gray, 1981. С тех пор эта модель была обновлена; см. Gray & McNaughton, 2000). Эти ранние теории привели к растущему интересу к определению физиологических основ индивидуальных различий, которые мы наблюдаем.

Еще одна версия «большой пятерки» – это модель черт HEXACO (Ashton & Lee, 2007). Эта модель похожа на «большую пятерку», но предполагает несколько иные версии некоторых черт, и ее сторонники утверждают, что один важный класс индивидуальных различий был исключен из пятифакторной модели.HEXACO добавляет Честность-Смирение как шестое измерение личности. Люди с высоким уровнем этой черты искренни, справедливы и скромны, в то время как люди с низким уровнем склонны к манипуляциям, нарциссичны и эгоцентричны. Таким образом, теоретики черт характера согласны с тем, что черты личности важны для понимания поведения, но все еще ведутся споры о точном количестве и составе наиболее важных черт.

Есть и другие важные черты, которые не включены в комплексные модели, такие как Большая пятерка. Хотя пять факторов отражают многое из того, что важно для личности, исследователи предложили другие черты, отражающие интересные аспекты нашего поведения. На рисунке 5 ниже мы представляем лишь некоторые из сотен других черт, которые были изучены персонологами.

Рис. 5. Другие черты, помимо тех, что входят в «большую пятерку»

Не все из вышеперечисленных черт сейчас популярны среди ученых, но каждая из них пользовалась популярностью в прошлом. Хотя пятифакторная модель была целью более тщательных исследований, чем некоторые из вышеперечисленных черт, эти дополнительные личностные характеристики дают хорошее представление о широком диапазоне поведения и отношений, которые могут охватывать эти черты.

То, как люди себя ведут, лишь частично является продуктом их естественной личности. Ситуации также влияют на поведение человека. Вы, например, «другой человек», будучи учеником в классе, по сравнению с тем, когда вы являетесь членом сплоченной социальной группы? [Изображение: UO Education, https://goo. gl/ylgV9T, CC BY-NC 2.0, https://goo.gl/VnKlK8]

Идеи, описанные в этом модуле, вероятно, должны показаться вам знакомыми, если не очевидными. Когда их просят подумать о том, каковы наши друзья, враги, члены семьи и коллеги, первое, что приходит на ум, – это их личностные характеристики.Мы могли бы подумать о том, насколько сердечным и услужливым был наш первый учитель, насколько безответственным и беспечным был наш брат или насколько требовательным и оскорбительным был наш первый начальник. Каждый из этих дескрипторов отражает черту личности, и большинство из нас обычно думает, что описания, которые мы используем для людей, точно отражают их «характерный образец мыслей, чувств и поведения» или, другими словами, их личность.

Но что, если эта идея ошибалась? Что, если бы наша вера в личностные качества была иллюзией, и люди не соответствовали бы от одной ситуации к другой? Эта возможность пошатнула основы психологии личности в конце 1960-х, когда Уолтер Мишель опубликовал книгу под названием Личность и оценка (1968). В этой книге Мишель предположил, что если внимательно присмотреться к поведению людей в самых разных ситуациях, последовательность действительно не так впечатляет. Другими словами, дети, которые обманывают тесты в школе, могут неукоснительно соблюдать все правила при игре в игры и никогда не солгать своим родителям. Другими словами, предположил он, может не быть какой-либо общей черты честности, которая связывает это, казалось бы, родственное поведение. Кроме того, Мишель предположил, что наблюдатели могут полагать, что существуют широкие черты личности, такие как честность, хотя на самом деле это убеждение является иллюзией.Дебаты, последовавшие за публикацией книги Мишеля, были названы дебатами о личности и ситуации, потому что в них сила личности противопоставлялась силе ситуационных факторов как детерминант поведения людей.

Из-за выводов, сделанных Мишелем, многие психологи сосредоточились на альтернативе точки зрения черт. Вместо того чтобы изучать широкие, не зависящие от контекста описания, такие как термины черт характера, которые мы описали до сих пор, Мишель считал, что психологи должны сосредоточиться на особых реакциях людей на конкретные ситуации. Например, хотя не может быть общей и общей черты честности, некоторые дети могут быть особенно склонны обманывать тест, когда риск быть пойманными низок, а вознаграждение за обман высоки. Других может мотивировать чувство риска, связанное с мошенничеством, и они могут поступать так, даже если вознаграждение не очень велико. Таким образом, само поведение является результатом уникальной оценки ребенком рисков и вознаграждений, присутствующих в данный момент, наряду с ее оценкой своих способностей и ценностей.Из-за этого один и тот же ребенок может действовать по-разному в разных ситуациях. Таким образом, Мишель считал, что конкретное поведение обусловлено взаимодействием между очень специфическими, психологически значимыми особенностями ситуации, в которой оказались люди, уникальным способом восприятия человеком этой ситуации и его или ее способностями справляться с ней. Мишель и другие утверждали, что именно эти социально-когнитивные процессы лежат в основе реакций людей на конкретные ситуации, которые обеспечивают некоторую последовательность, когда ситуационные особенности одинаковы. Если это так, то изучение этих общих черт может быть более плодотворным, чем каталогизация и измерение узких, не зависящих от контекста черт, таких как экстраверсия или невротизм.

Спустя годы после публикации книги Мишеля (1968) бушевали споры о том, действительно ли существует личность, и если да, то как ее следует изучать. И, как это часто бывает, оказывается, что можно достичь более умеренной золотой середины, чем то, что предлагали ситуационисты. Безусловно, как указал Мишель, поведение человека в одной конкретной ситуации не является хорошим ориентиром для того, как этот человек будет вести себя в совершенно другой конкретной ситуации.Кто-то, кто очень разговорчив на одной вечеринке, может иногда сдерживаться, чтобы говорить во время урока, и может даже вести себя как желто-белый на другой вечеринке. Но это не означает, что личности не существует, и не означает, что поведение людей полностью определяется ситуативными факторами. Действительно, исследование, проведенное после дискуссии о личности и ситуации, показывает, что в среднем влияние «ситуации» примерно такое же, как и влияние личностных качеств. Однако верно и то, что если психологи оценивают широкий спектр поведения в самых разных ситуациях, выявляются общие тенденции.Личностные черты указывают на то, как люди будут действовать в среднем, но часто они не настолько хороши в предсказании того, как человек будет действовать в конкретной ситуации в определенный момент времени. Таким образом, чтобы лучше всего уловить общие черты, нужно оценить совокупных моделей поведения, усредненных по времени и по множеству различных типов ситуаций. Большинство современных исследователей личности согласны с тем, что есть место как широким личностным чертам, так и более узким единицам, таким как те, которые изучал Уолтер Мишель.

Шкала Mini-IPIP

(Доннеллан, Освальд, Бэрд и Лукас, 2006)

Инструкции. Ниже приведены фразы, описывающие поведение людей. Воспользуйтесь рейтинговой шкалой ниже, чтобы описать, насколько точно каждое утверждение описывает вас. Описывайте себя таким, какой вы есть сейчас, а не таким, каким вы хотите быть в будущем. Описывайте себя так, как вы честно видите себя по отношению к другим людям того же пола, что и вы, и примерно того же возраста. Внимательно прочтите каждое утверждение и поставьте рядом с ним число от 1 до 5, чтобы описать, насколько точно это утверждение описывает вас.

1 = Очень неточно

2 = Умеренно неточно

3 = Ни неточно, ни точно

4 = Умеренно точно

5 = Очень точно

1. _______ Долой жизнь компании (E)
2. _______ Сочувствовать другим чувствам (А)
3. _______ Выполняйте работу по дому прямо сейчас (C)
4. _______ Имеют частые перепады настроения (N)
5. _______ Имейте яркое воображение (O)
6. _______ Не говори много (E)
7. _______ Не интересуюсь чужими проблемами (А)
8. _______ Часто забывают вернуть вещи на свои места (C)
9. _______ Большую часть времени расслаблен (N)
10. ______ Не интересуюсь абстрактными идеями (O)
11. ______ Общайтесь с множеством разных людей на вечеринках (E)
12. ______ Чувствовать чужие эмоции (А)
13. ______ Подобный заказ (В)
14. ______ Легко расстраиваться (N)
15. ______ Имеют трудности с пониманием абстрактных идей (O)
16. ______ Оставаться на заднем плане (E)
17. ______ Не особо интересуюсь другими (A)
18. ______ Навести беспорядок (К)
19. ______ Редко бывает синим (N)
20. ______ Плохое воображение (О)

Подсчет очков: Первое, что вы должны сделать, это поменять местами пункты, сформулированные в противоположном направлении. Для этого вычтите число, которое вы поставили для этого элемента, из 6. Так, если вы поставите, например, 4, оно превратится в 2. Вычеркните результат, который вы поставили, когда взяли шкалу, и поставьте новое число. в представлении вашего результата, вычтенного из числа 6.

Пункты, которые нужно перевернуть таким образом: 6, 7, 8, 9, 10, 15, 16, 17, 18, 19, 20

Затем вам нужно сложить баллы по каждой из пяти шкал OCEAN (включая перевернутые числа, если применимо). Каждый балл OCEAN складывается из четырех пунктов.Поместите сумму рядом с каждой шкалой ниже.

__________ Открытость: добавьте элементы 5, 10, 15, 20

__________ Добросовестность: добавьте элементы 3, 8, 13, 18

__________ Экстраверсия: добавьте элементы 1, 6, 11, 16

__________ Согласие: добавьте элементы 2 , 7, 12, 17

__________ Невротизм: Добавьте пункты 4, 9,14, 19

Сравните свои оценки с приведенными ниже нормативами, чтобы увидеть свое место по каждой шкале. Если у вас мало черты, это означает, что вы – противоположность ярлыка черты.Например, низкий уровень экстраверсии – интроверсия, низкий уровень открытости – условный, а низкий уровень согласия – настойчивый.

19–20 Очень высокая, 17–18 Очень высокая, 14–16 Высокая,

11–13 Ни высокая, ни низкая; в середине, 8–10 Низкое, 6–7 Очень низкое, 4–5 Очень низкое

Список из 125+ положительных прилагательных

Никогда не недооценивайте силу положительности. В конце концов, то, на чем мы хотим сосредоточиться, становится важным в наших реалиях. Но, возможно, для вас это более важно.Может быть, вы здесь просто потому, что хотите эффектно описать счастливую сцену, пока со страницы исходят позитивные флюиды.

В таком случае этого длинного списка положительных прилагательных может быть достаточно, чтобы дать толчок вашей мирной прозе и пролить свет на окружающих. Звучит замечательно, правда? Итак, приступим к делу.

Позитивность в повседневной жизни

Люди во всем мире знают этот обмен:

Q: Как у вас дела сегодня?

A: Прекрасно, спасибо; Вы?

Q: Я в порядке, спасибо.

Нет причин, по которым этот общий обмен должен быть таким скучным. «Хорошо» – единственное слово, которое мы знаем? Конечно, нет! Тогда почему мы всегда его используем?

Мы все склонны заводить его в лингвистическую колею и использовать одни и те же слова снова и снова. Но почему бы не сломать шаблон? Давайте немного изменим это. Кто знает; людям может начать нравиться каждый день спрашивать вас, как вы поживаете. Описание друга или коллеги или их работы веселыми прилагательными тоже может улучшить чей-то день. Это показывает, что вы достаточно заботитесь, чтобы использовать что-то другое, кроме мирского.

Список положительных прилагательных для начала

Позитивность заразительна. И одно можно сказать наверняка; слова имеют какое-то отношение к этому. Это может быть потому, что положительные слова окружают хорошие чувства. Если вы прочтете список отрицательных прилагательных, вы наверняка подумаете о нем иначе, чем о списке положительных.

Прилагательные позитивного отношения

Когда дело доходит до вашего отношения, важно проецировать свой позитив. Выучите 25 веселых и позитивных прилагательных, которые могут полностью изменить вашу точку зрения.

1. Ласковый
2. Приятный
3. Дружелюбный
4. Яркий
5. Очаровательный
6. Креативный
7. Решительный
8. Энергичный
9. Дружелюбный
10. Веселый
11. Щедрый
12. Образный
13. Вежливый
14. Приятный

Приятный

Приятный

15. Искренний
16. Полезный
17. Дарить
18. Добрый
19. Трудолюбивый
20. Прилежный
21. Терпеливый
22. Динамичный
23. Верный

Личность Положительные прилагательные

Черты личности – это больше, чем просто ваше отношение.Они делают вас тем, кто вы есть. Изучите 30 прилагательных, характеризующих личные качества. И помните, измените свои слова, и вы сможете изменить свой мир!

1. Смелый
2. Самоуверенный
3. Разумный
4. Искренний
5. Задумчивый
6. Сердечный
7. Готовый
8. Опытный
9. Романтичный
10. Мощный
11. Настойчивый
12. Страстный
13. Любящий
14. Верный

Хороший Верный

Оптимистичный

15. Отважный
16. Философский
17. Юмористический
18. Франк
19. Бесстрашный
20. Внимательный
21. Смелый
22. Великолепный
23. Способный
24. Выполненный
25. Знающий
26. Адепт
27. Специалист по работе с людьми
28. Для вовлечения Положительный

Когда вы говорите о людях, есть много разных прилагательных, которые можно использовать для их положительного описания. Найдите несколько положительных слов о людях, чтобы улучшить чей-то день.

1. Удивительно
2. Потрясающе
3. Небрежно
4. Отлично
5. Потрясающе
6. Великолепно
7. Благоприятно
8. Удачно
9. Великолепно
10. Невероятно
11. Уникально
12. Веселое
13. Великолепно
14. Совершенно
15. Благоприятное
16. Восхитительный
17. Эффектный
18. Великолепный
19. Звездный
20. Великолепный
21. Супер
22. Оптимистичный
23. Потрясающий
24. Удивительный

Прилагательные положительного качества

Ищете позитивный способ описать качества? Используйте некоторые из этих положительных прилагательных, чтобы описать качество чего-либо.

1. Обильный
2. Обильный
3. Блестящий
4. Ослепительный
5. Мерцающий
6. Блестящий
7. Яркий
8. Яркий
9. Яркий
10. Светящийся
11. Мерцающий
12. Мерцающий

Мерцающий

13. Мерцающий

Мерцающий

14. Элегантный
15. Изящный
16. Очаровательный
17. Очаровательный
18. Восхитительный
19. Великолепный
20. Захватывающий
21. Прекрасный
22. Светящийся

Положительные рабочие качества Прилагательные

Когда дело касается работы, важно думать о положительных способах опишите свое рабочее место. Используйте эти положительные прилагательные для обозначения места работы или коллег.

1. Гибкий
2. Независимый
3. Проницательный
4. Открытый
5. Продуктивный
6. Авантюрный
7. Четкий
8. Харизматичный
9. Конкурентоспособный
10. Уверенный
11. Посвященный
12. Образованный
13. Любознательный
14. Организованный
15. Организованный Ответственный
16. Технологический
17. Находчивый
18. Амбициозный
19. Доступный
20. Квалифицированный
21. Сосредоточенный
22. Честный
23. Эффективный
24. Персональный

Удивительный мир вокруг нас

Что бы произошло, если бы мы сосредоточились на чудесном мире вокруг нас вместо препятствий, которые нас окружают?

Посмотри, сможешь ли ты добавить к этому списку собственные положительные прилагательные.Запомните несколько из тех, которые вам нравятся больше всего, и используйте их, когда кто-то спросит, как прошел ваш день. Завтра утром 10 баксов говорят, что вы сбиваете с толку, когда отвечаете на вопрос: «Как дела?» с “Эффектно”.

И никогда не рано познакомить детей с ослепительными описательными возможностями английского языка. Почему бы не попробовать веселые игры с прилагательными для детей, чтобы они могли начать? Будем надеяться, что их произведения будут и дальше отражать этот прекрасный мир, в котором мы живем, полный возможностей.

слов, описывающих отрицательное отношение

Слова, описывающие отрицательное отношение, могут быстро проникнуть в нашу жизнь. И когда они это сделают, их трудно вытащить.

Кто хочет провести день, думая о гневе, нетерпимости или пессимизме? Нет, конечно. Намного лучше сосредоточиться на их более позитивных антонимах радость, принятие и надежда. Однако, несмотря на все наши усилия, на самом деле наш мир полон тьмы и света.

Готовы шагнуть на темную сторону? Давайте рассмотрим несколько прилагательных, описывающих неизбежный негатив, который пытается проникнуть в нашу жизнь.

Негатив: это можно показать в слове

Вы, наверное, знаете кого-то негативного. Вы даже можете задаться вопросом, почему они все время такие несчастные. Может быть, они не знают, как перестать быть такими, а может быть, они кажутся более негативными, чем есть на самом деле. Вы можете описать негатив или негативное отношение персонажа в книге.

• агрессивный
• высокомерный
• воинственный
• фанатичный
• тупой
• бездушный
• критический
• циничный
• нечестный
• далекий
• завистливый
• враждебный

беспристрастный

охраняемый

• Безответственный
• Ревнивый
• Пессимистичный
• Предубежденный
• Гордыня
• Обидчивый
• Грубый
• Грустный
• Эгоистичный

Скептический

• Подозрительный
• Бездумный
• Неэмоциональный Отрицательный
• Неэмоциональный эффект

Неэмоциональный

Неэмоциональный эффект

Неэмоциональный эффект

Теперь, когда у вас есть список слов, описывающих негативное отношение, возможно, вы хотели бы узнать о влиянии негативных слов:

• Негатив может изменить ваш взгляд на мир и помешать вам наслаждаться худым gs, которые раньше приносили радость.
• Это мешает вам попробовать что-то новое, что может быть впечатляющим.
• Отрицательность может помешать вам созреть и научиться справляться с жизненными трудностями.
• Это может привести к одиночеству, депрессии и стрессу.
• Негатив отнимает энергию и мотивацию. Вместо того, чтобы быть предприимчивым, вы становитесь безнадежным и просто не можете с собой поделать.

С физической точки зрения негатив, несчастье и стресс ослабляют иммунную систему. Когда это происходит, вы можете стать восприимчивыми ко многим заболеваниям, от простуды до хронической боли.

Цитаты об отношении

Многие люди думают, что можно изменить свою реальность просто с помощью мысли. Говорят, что если подумать, это может случиться. Вот немного пищи для размышлений о способности превращать негатив в позитив:

• «Кто хочет петь, всегда найдет песню». – Шведская пословица
• «Если что-то не нравится, измени; если вы не можете это изменить, измените то, как вы об этом думаете ». – Мэри Энгельбрайт
• «Величайшее открытие всех времен – это то, что человек может изменить свое будущее, просто изменив свое отношение.»- Опра Уинфри
• « Вы должны начать с позитивного настроя, иначе вы обязательно закончите без него ». – Кэрри Латет
• «Счастье – это отношение. Мы либо делаем себя несчастными, либо счастливыми и сильными. Объем работы такой же». – Франческа Рейглер
• «Величайшее открытие моего поколения – то, что человек может изменить свою жизнь, изменив свое умонастроение». – Уильям Джеймс
• «Если вы измените свой взгляд на вещи, изменится и то, на что вы смотрите.»- Уэйн Дайер
• « Только в темноте можно увидеть звезды ». – Мартин Лютер Кинг, младший

Дело не только в черном или белом

В большинстве дней жизнь – это то, чем мы ее создаем. В плохом настроении мы можем вылезти из постели и побегать. Или мы можем сделать сознательный выбор быть позитивным и провести счастливый день. Редко жизнь бывает черной или белой, но, когда мы можем, почему бы не сосредоточить внимание на хорошем, а не на плохом, восходе солнца над тьмой?

По мере того, как вы сознательно смещаете фокус, взгляните на этот список положительных прилагательных. Тогда что, по-вашему, мы начинаем жить своей лучшей жизнью?

Сколько существует черт характера?

Как вы думаете, сколько качеств личности существует? Сколько черт личности вы можете перечислить сразу же? Исходящий , дружественный , добрый , капризный , ленивый , средний . Вы, вероятно, можете выдвинуть множество различных описаний, относящихся к личности, но действительно ли каждое из них представляет определенную черту личности?

Психологи пытались определить, сколько может быть личностных черт, и эти цифры сильно различаются от одного эксперта к другому.Например, Гордон Олпорт предположил, что существует более 4000 различных черт личности, в то время как Ганс Айзенк предположил, что их всего три.

Сегодня наиболее популярная теория предполагает, что существует пять широких измерений личности. Многие из терминов, которые мы могли бы использовать для описания личности человека, подпадают под одно из этих пяти основных измерений. Таким образом, вместо того, чтобы думать о личности как о состоящей из тысяч различных индивидуальных черт, многие эксперты предполагают, что она состоит из нескольких широких групп, которые включают все эти дескрипторы черт.

Сколько существует черт характера?

Теория черт личности предполагает, что личность состоит из ряда широких черт. Общительный, добрый, агрессивный и энергичный – вот лишь некоторые из терминов, которые можно использовать для описания некоторых из этих качеств. Но сколько существует разных черт личности?

На протяжении многих лет было предложено несколько различных теорий относительно того, сколько именно черт может быть. Ниже приведены некоторые оценки и теории, выдвинутые разными экспертами.

Allport: 1000 черт

Психолог Гордон Олпорт был одним из первых, кто классифицировал эти характеристики: он составил список из более чем 4000 черт личности. Олпорт сгруппировал эти черты по трем различным категориям: основные черты, центральные черты и второстепенные черты.

• Кардинальные черты – это черты, которые настолько доминируют, что проявляются в разных ситуациях и в разных сферах жизни человека. Этот тип черты считается редким.
• Центральные черты – это основные черты, которые, как правило, остаются относительно стабильными на протяжении всей жизни. Многие теории черт личности сосредотачиваются на этих чертах. Эти качества служат «кирпичиками» личности.
• Вторичные характеристики – это те, которые возникают в определенных ситуациях. Они могут быть непоследовательными и нестабильными с течением времени.

Кеттелл: 16 черт

Позже психолог Рэймонд Кеттелл сузил этот обширный список до 16.Используя статистический метод, известный как факторный анализ, Кеттелл сократил первоначальный список Олпорта из примерно 4000 черт до того, что Кеттелл назвал 16 «исходными чертами». Он считал, что именно эти основные черты влияют на поведение, называемое личностью.

Его список из 16 факторов включал опасения, эмоциональную стабильность, открытость к изменениям, уверенность в себе и чувствительность. Каждый фактор представляет собой измерение, и он предположил, что люди могут быть высокими или низкими (или средними) в отношении определенной черты.

Айзенк: 3 черты

Психолог Ганс Айзенк еще больше сузил список черт, предположив, что их всего три. Он считал, что система Кеттелла включает слишком много схожих черт, и первоначально предполагал, что человеческую личность можно объяснить с помощью всего двух факторов: экстраверсии / интроверсии и эмоциональной стабильности / эмоциональной нестабильности. Позже он добавил третий фактор, известный как психотизм, который связан со склонностью человека быть психотиком или социопатом.

Современный вид: 5 размеров

Сегодня одна из самых популярных теорий – теория пяти факторов Косты и Макрея. Эта теория, которую часто называют «большой пятеркой», предполагает, что существует пять широких измерений личности. Каждое измерение существует как континуум, и личность человека может находиться в любой точке этого континуума для этой конкретной черты.

Пять измерений:

• Доброжелательность
• Добросовестность
• Экстраверсия
• Невротизм
• Открытость

Например, если вы перечислили такие черты характера, как веселый, счастливый, добрый и услужливый, они могут подпадать под широкие категории доброжелательности и сознательности.

Важно помнить, что каждое из этих измерений представляет собой континуум. Люди могут быть высокими в таком измерении, как экстраверсия, тогда как они могут быть низкими в таком измерении, как невротизм. Здесь люди попадают в континуум каждого измерения, которое помогает составить их уникальную личность.

Каковы основные 5 черт характера?

Многие современные психологи считают, что существует пять основных параметров личности, часто называемых чертами личности «большой пятерки».Пять общих черт личности, описываемых теорией, – это экстраверсия (также часто называемая экстраверсией), уступчивость, открытость, сознательность и невротизм.

Теории черт личности давно пытались точно определить, сколько черт личности существует. Более ранние теории предлагали различное количество возможных черт, включая список Гордона Олпорта из 4000 черт личности, 16 личностных факторов Раймонда Кеттелла и трехфакторную теорию Ганса Айзенка.

Однако многие исследователи считали, что теория Кеттелла слишком сложна, а теория Айзенка слишком ограничена. В результате возникла теория пяти факторов, описывающая основные черты, которые служат строительными блоками личности.

Веривелл / Джошуа Сон

Каковы пять основных измерений личности?

Сегодня многие исследователи считают, что существует пять основных черт личности. Доказательства этой теории накапливались в течение многих лет, начиная с исследований Д.У. Фиске (1949), а позже расширили его другими исследователями, включая Нормана (1967), Смита (1967), Голдберга (1981) и МакКрэ и Коста (1987).

«Большая пятерка» – это широкие категории личностных качеств. Несмотря на то, что существует значительный объем литературы, поддерживающей эту пятифакторную модель личности, исследователи не всегда соглашаются с точными обозначениями для каждого измерения.

Возможно, вам будет полезно использовать аббревиатуру ОКЕАН (открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм), когда вы пытаетесь вспомнить большую пятерку черт.CANOE (сознательность, покладистость, невротизм, открытость и экстраверсия) – еще один широко используемый акроним.

Важно отметить, что каждый из пяти личностных факторов представляет собой диапазон между двумя крайностями. Например, экстраверсия представляет собой континуум между крайней экстраверсией и крайней интроверсией. В реальном мире большинство людей находится где-то между двумя полярными сторонами каждого измерения.

Эти пять категорий обычно описываются следующим образом.

Открытость

Эта черта характеризует такие характеристики, как воображение и проницательность. Люди, обладающие высокой этой чертой, также, как правило, имеют широкий круг интересов. Они интересуются миром и другими людьми и хотят узнавать новое и получать новые впечатления.

Люди, обладающие высокой этой чертой, склонны к приключениям и творчеству. Люди с низким уровнем этой черты часто гораздо более традиционны и могут бороться с абстрактным мышлением.

Высоко

• Очень креативный

• Готовность пробовать новое

• Нацелен на решение новых задач

• Рады думать об абстрактных концепциях

Добросовестность

Стандартные характеристики этого измерения включают высокий уровень вдумчивости, хороший контроль над импульсами и целенаправленное поведение.Очень сознательные люди склонны к организованности и внимательности к деталям. Они планируют заранее, думают о том, как их поведение влияет на других, и не забывают о сроках.

Низкий

• Не нравится структура и графики

• Делает беспорядок и не заботится о вещах

• Невозможно вернуть вещи или вернуть их на место

• Откладывает важные дела

• Невыполнение необходимых или поставленных задач

Экстраверсия

Экстраверсия (или экстраверсия) характеризуется возбудимостью, общительностью, разговорчивостью, напористостью и большой эмоциональной выразительностью. Люди с высоким уровнем экстраверсии общительны и склонны набираться энергии в социальных ситуациях. Находясь рядом с другими людьми, они получают энергию и радость.

Люди с низким уровнем экстраверсии (или интроверты), как правило, более замкнуты и тратят меньше энергии в социальной среде. Социальные мероприятия могут вызывать утомление, и интровертам часто требуется период уединения и тишины, чтобы «подзарядиться».

Высоко

• Любит быть в центре внимания

• Любит заводить разговор

• Любит знакомиться с новыми людьми

• Имеет широкий круг общения друзей и знакомых

• Легко заводить новых друзей

• Чувствует себя энергичным в компании других людей

• Скажите что-нибудь, прежде чем думать о нем

Низкий

• Предпочитает уединение

• Чувствует себя истощенным, когда приходится много общаться

• Сложно начать разговор

• Не любит вести светскую беседу

• Тщательно обдумывает, прежде чем говорить

• Не любит быть в центре внимания

Доброжелательность

Это измерение личности включает такие атрибуты, как доверие, альтруизм, доброту, привязанность и другие просоциальные формы поведения. Люди с высоким уровнем уступчивости, как правило, более склонны к сотрудничеству, в то время как люди с низким уровнем этой черты склонны быть более конкурентоспособными и иногда даже манипулятивными.

Высоко

• Имеет большой интерес к другим людям

• Заботится о других

• Сочувствует и заботится о других людях

• С удовольствием помогает другим людям и способствует их счастью

• Помогает другим, кто в ней нуждается

Низкий

• Не интересуется другими

• Не волнует, что чувствуют другие люди

• Не интересуется чужими проблемами

• Оскорбления и унижение других

• Манипулирует другими, чтобы получить то, что они хотят

Невротизм

Невротизм – это черта, характеризующаяся грустью, капризностью и эмоциональной нестабильностью.Люди с высоким уровнем этой черты склонны испытывать перепады настроения, беспокойство, раздражительность и грусть. Люди с низким уровнем этой черты обычно более стабильны и эмоционально устойчивы.

Высоко

• Испытывает много стресса

• Беспокоит много разных вещей

• Легко расстраивается

• Испытывает резкие перепады настроения

• Тревожно

• Пытается прийти в норму после стрессовых событий

Универсальны ли «Большая пятерка»?

МакКрэй и его коллеги также обнаружили, что большая пятерка черт также удивительно универсальна.Одно исследование, в котором принимали участие люди из более чем 50 различных культур, показало, что пять измерений могут быть точно использованы для описания личности.

Основываясь на этом исследовании, многие психологи теперь считают, что пять личностных измерений не только универсальны; они также имеют биологическое происхождение. Психолог Дэвид Басс предложил эволюционное объяснение этих пяти основных черт личности, предполагая, что эти черты личности представляют собой наиболее важные качества, которые формируют наш социальный ландшафт.

Какие факторы влияют на большую пятерку черт характера?

Исследования показывают, что влияние как биологических, так и окружающей среды играет роль в формировании нашей личности. Исследования близнецов показывают, что и природа, и воспитание играют роль в развитии каждого из пяти личностных факторов.

В одном исследовании генетических и экологических основ этих пяти черт были изучены 123 пары однояйцевых близнецов и 127 пар разнояйцевых близнецов. Результаты показали, что наследуемость каждой черты составляла 53 процента для экстраверсии, 41 процент для уступчивости, 44 процента для совестливости, 41 процент для невротизма и 61 для открытости.

Лонгитюдные исследования также предполагают, что эти большие пять личностных черт имеют тенденцию быть относительно стабильными в течение взрослой жизни. Одно исследование взрослых трудоспособного возраста показало, что личность, как правило, оставалась стабильной в течение четырехлетнего периода и практически не менялась в результате неблагоприятных жизненных событий.

Исследования показали, что созревание может влиять на пять черт. С возрастом люди становятся менее экстравертными, менее невротичными и менее открытыми для опыта.С другой стороны, доброжелательность и добросовестность возрастают с возрастом.

Слово Verywell

Всегда помните, что поведение предполагает взаимодействие между основной личностью человека и ситуативными переменными. Ситуация, в которой находится человек, играет важную роль в его реакции. Однако в большинстве случаев люди предлагают ответы, соответствующие их личностным качествам.

Эти измерения представляют широкие области личности.Исследования показали, что эти группы характеристик обычно встречаются у многих людей. Например, общительные люди обычно разговорчивы. Однако эти черты не всегда встречаются вместе. Личность сложна и разнообразна, и каждый человек может демонстрировать поведение в нескольких из этих измерений.

16.1 Черты личности – Введение в психологию

Эдвард Динер, Ричард Э. Лукас и Джорден А. Каммингс

Черты характера отражают характерные для людей образцы мыслей, чувств и поведения.Черты личности предполагают последовательность и стабильность – от человека, получившего высокие баллы по определенному признаку, например экстраверсии, ожидается, что он будет общительным в различных ситуациях и с течением времени. Таким образом, психология черт основана на идее, что люди отличаются друг от друга с точки зрения их положения по набору основных характеристик, которые сохраняются во времени и в разных ситуациях. Наиболее широко используемая система признаков называется пятифакторной моделью. Эта система включает пять общих черт, которые можно запомнить с помощью аббревиатуры ОКЕАН: открытость, сознательность, экстраверсия, доброжелательность и невротизм.Каждую из основных черт Большой пятерки можно разделить на грани, чтобы дать более детальный анализ чьей-либо личности. Кроме того, некоторые теоретики свойств утверждают, что есть и другие черты, которые не могут быть полностью уловлены с помощью пятифакторной модели. Критики концепции черт характера утверждают, что люди не действуют последовательно от одной ситуации к другой и что на людей сильно влияют ситуативные силы. Таким образом, одна из основных дискуссий в этой области касается относительной силы черт людей по сравнению с ситуациями, в которых они оказываются, в качестве предикторов своего поведения.

Цели обучения

1. Перечислите и опишите черты личности «Большой пятерки» («ОКЕАН»), которые составляют пятифакторную модель личности.
2. Опишите, как фасетный подход расширяет общие черты личности.
3. Объясните критический анализ концепции черт личности.
4. Опишите, каким образом личностные качества могут проявляться в повседневном поведении.
5. Опишите каждую из личностных черт Большой пятерки, а также нижнюю и верхнюю границы измерения.
6. Приведите примеры каждой из личностных черт Большой пятерки, включая как низкий, так и высокий пример.
7. Опишите дискуссию о человеке-ситуации и о том, как ситуационные факторы могут усложнить попытки определить и измерить личностные черты.

Рисунок 16.1 «Вы интроверт»? В популярной культуре принято говорить об интровертах или экстравертах, как если бы это были точные описания, которые означают одно и то же для всех. Но исследования показывают, что эти и другие черты весьма различны у разных людей.

Когда мы наблюдаем за людьми вокруг нас, первое, что поражает нас, это то, насколько люди отличаются друг от друга. Некоторые люди очень разговорчивы, а другие очень тихи. Некоторые из них активны, тогда как другие бездельничают. Некоторые очень переживают, другие почти никогда не беспокоятся. Каждый раз, когда мы используем одно из этих слов, таких как «разговорчивый», «тихий», «активный» или «тревожный», чтобы описать окружающих, мы говорим о личности человека – характерных способах, которые люди отличаются друг от друга.Психологи личности пытаются описать и понять эти различия.

Хотя есть много способов думать о личности людей, Гордон Олпорт и другие «персонологи» утверждали, что мы можем лучше всего понять различия между людьми, понимая их личностные черты. Черты личности отражают основные аспекты, по которым люди различаются (Matthews, Deary, & Whiteman, 2003). По словам психологов-психологов, существует ограниченное количество этих параметров (таких как экстраверсия, сознательность или доброжелательность), и каждый человек попадает где-то в каждое измерение, что означает, что они могут быть низкими, средними или высокими по любой конкретной черте.

Важной особенностью личностных черт является то, что они отражают непрерывных распределений , а не отдельные типы личности. Это означает, что, когда психологи говорят об интровертах и ​​экстравертах, они на самом деле не говорят о двух разных типах людей, которые полностью и качественно отличаются друг от друга. Вместо этого они говорят о людях с относительно низкими или относительно высокими баллами при непрерывном распределении. Фактически, когда личностные психологи измеряют такие черты, как Extraversion , они обычно обнаруживают, что большинство людей набирают где-то посередине, а меньшие числа показывают более экстремальные уровни. На рисунке 16.2 показано распределение оценок за экстраверсию по результатам опроса тысяч людей. Как видите, большинство людей сообщают о том, что они умеренно, но не очень экстравертны, и меньше людей сообщают об очень высоких или очень низких оценках.

Рисунок 16.2. Распределение оценок экстраверсии в выборке. Более высокие столбцы означают, что больше людей имеют оценки этого уровня. Этот рисунок показывает, что большинство людей набирают средние баллы по шкале экстраверсии, и меньше людей являются экстравертированными или сильно интровертированными.

Есть три критерия, которые характеризуют черты личности: (1) постоянство, (2) стабильность и (3) индивидуальные различия.

1. Чтобы иметь личностную черту, люди должны быть в некоторой степени последовательны в своих действиях, связанных с этой чертой, в разных ситуациях. Например, если они разговорчивы дома, они также склонны быть разговорчивыми на работе.
2. Лица с особенностями также несколько стабильны во времени в поведении, связанном с этой чертой. Если они разговорчивы, например, в 30 лет, они также будут разговорчивы в 40 лет.
3. Люди отличаются друг от друга поведением, связанным с этим признаком. Использование речи не является личностной чертой, равно как и ходьба на двух ногах – практически все люди занимаются этим, и индивидуальных различий почти нет. Но люди различаются по тому, как часто они разговаривают и насколько они активны, и поэтому такие черты личности, как разговорчивость и уровень активности, действительно существуют.

Проблемой подхода к признакам было выявление основных черт, по которым все люди различаются.Ученые на протяжении многих десятилетий генерировали сотни новых черт, так что вскоре стало трудно отслеживать и осмысливать их. Например, один психолог может сосредоточиться на индивидуальных различиях в «дружелюбии», тогда как другой может сосредоточиться на тесно связанной с ним концепции «общительности». Ученые начали искать способы систематически уменьшить количество черт и открывать основные черты, которые описывают большинство различий между людьми.

Гордон Олпорт и его коллега Генри Одберт подошли к этому вопросу путем поиска в словаре всех дескрипторов личности (Allport & Odbert, 1936).Их подход основывался на лексической гипотезе , которая гласит, что все важные характеристики личности должны быть отражены в языке, который мы используем для описания других людей. Поэтому, если мы хотим понять фундаментальные отличия людей друг от друга, мы можем обратиться к словам, которые люди используют для описания друг друга. Итак, если мы хотим знать, какими словами люди описывают друг друга, где нам искать? Олпорт и Одберт заглянули в самое очевидное место – в словарь.В частности, они взяли все дескрипторы личности, которые могли найти в словаре (они начали с почти 18 000 слов, но быстро сократили этот список до более удобного числа), а затем использовали статистические методы, чтобы определить, какие слова «идут вместе». Другими словами, если все, кто сказал, что они «дружелюбны», также сказали, что они «общительны», то это могло бы означать, что личностным психологам понадобится только одна черта, чтобы уловить индивидуальные различия в этих характеристиках. Статистические методы использовались, чтобы определить, может ли небольшое количество измерений лежать в основе всех тысяч слов, которые мы используем для описания людей.

Пятифакторная модель личности

Исследование, в котором использовался лексический подход, показало, что многие дескрипторы личности, найденные в словаре, действительно перекрываются. Другими словами, многие слова, которые мы используем для описания людей, являются синонимами. Таким образом, если мы хотим знать, что собой представляет человек, нам не обязательно спрашивать, насколько он общителен, насколько он дружелюбен и насколько общителен.Напротив, поскольку общительные люди обычно дружелюбны и общительны, мы можем резюмировать это измерение личности одним термином. Общительного, дружелюбного и общительного человека обычно называют «экстравертом». Как только мы узнаем, что она экстраверт, мы можем предположить, что она общительна, дружелюбна и общительна.

Статистические методы (в частности, метод под названием факторный анализ ) помогли определить, лежит ли небольшое количество измерений в основе разнообразия слов, которые определили такие люди, как Олпорт и Одберт. Наиболее широко распространенной системой, возникшей на основе этого подхода, была «Большая пятерка» или «Пятифакторная модель » (Goldberg, 1990; McCrae & John, 1992; McCrae & Costa, 1987). Большая пятерка включает пять основных черт, показанных на рисунке 16.3 ниже. Чтобы запомнить эти пять, используйте аббревиатуру ОКЕАН (O – Открытость ; C – Добросовестность ; E – Экстраверсия ; A – Доброжелательность ; N – Невротизм ).На рис. 16.4 представлены описания людей, получивших высокие и низкие баллы по каждой из этих черт.

Рисунок 16.3 Описание личностных черт Большой пятерки Рисунок 16.4 Пример поведения тех, кто набрал низкие и высокие баллы за черты большой пятерки

Оценки черт Большой пятерки в основном независимы. Это означает, что принадлежность человека к одной характеристике очень мало говорит об его положении в отношении других черт Большой пятерки. Например, человек может иметь чрезвычайно высокий уровень экстраверсии и высокий или низкий уровень невротизма. Точно так же человек может иметь низкий уровень Приатливости и высокий или низкий уровень Сознательности. Таким образом, в пятифакторной модели вам нужно пять баллов, чтобы описать большую часть личности человека.

В приложении к этому модулю мы представляем короткую шкалу для оценки пятифакторной модели личности (Donnellan, Oswald, Baird, & Lucas, 2006). Вы можете пройти этот тест, чтобы увидеть, где вы стоите с точки зрения вашей большой пятерки. Джон Джонсон также создал полезный веб-сайт, на котором есть шкалы личностей, которые могут использоваться широкой публикой: http: // www.personal.psu.edu/j5j/IPIP/ipipneo120.htm. Увидев свои результаты, вы можете судить сами, считаете ли вы такие тесты действительными.

Черты характера важны и интересны, потому что они описывают стабильные модели поведения, сохраняющиеся в течение длительных периодов времени (Caspi, Roberts, & Shiner, 2005). Важно отметить, что эти стабильные модели могут иметь самые разные последствия для многих сфер нашей жизни (Roberts, Kuncel, Shiner, Caspi, & Goldberg, 2007). Например, подумайте о факторах, определяющих успех в колледже.Если бы вас попросили угадать, какие факторы определяют хорошие оценки в колледже, вы могли бы угадать что-то вроде интеллекта. Это предположение было бы правильным, но мы знаем гораздо больше о том, кто, скорее всего, преуспеет. В частности, исследователи личности также обнаружили, что такие качества личности, как сознательность, играют важную роль в колледже и за его пределами, вероятно, потому, что очень сознательные люди много учатся, выполняют свою работу вовремя и меньше отвлекаются на несущественные занятия, которые отнимают время от учебы. .Кроме того, очень сознательные люди часто более здоровы, чем люди с низкой сознательностью, потому что они с большей вероятностью будут придерживаться здорового питания, заниматься спортом и соблюдать базовые процедуры безопасности, такие как использование ремней безопасности или велосипедных шлемов. В долгосрочной перспективе этот постоянный образ поведения может привести к значительным различиям в здоровье и долголетии. Таким образом, личностные черты – это не просто полезный способ описания людей, которых вы знаете; они на самом деле помогают психологам предсказать, насколько хорошим работником будет человек, как долго он или она проживет, а также какие виды работы и занятий будут нравиться этому человеку.Таким образом, растет интерес к психологии личности среди психологов, работающих в прикладных областях, таких как психология здоровья или организационная психология.

Рис. 16.5. Грани черт

Итак, каково это, когда говорят, что всю вашу личность можно резюмировать с помощью оценок только по пяти чертам личности? Как вы думаете, эти пять баллов отражают сложность ваших собственных и характерных паттернов мыслей, чувств и поведения других людей? Большинство людей, вероятно, скажут «нет», указав на какое-то исключение в своем поведении, которое противоречит общей модели, которую могут увидеть другие.Например, вы можете знать людей, которые приветливы и дружелюбны и которым легко разговаривать с незнакомцами на вечеринке, но при этом боятся, если им приходится выступать перед другими или разговаривать с большими группами людей. Тот факт, что существуют разные способы быть экстравертированными или сознательными, показывает, что есть смысл рассматривать единицы личности более низкого уровня, которые более специфичны, чем черты Большой пятерки. Эти более конкретные единицы личности более низкого уровня часто называют фасетами .

Чтобы дать вам представление о том, на что похожи эти узкие единицы, на рис. 16.5 показаны аспекты каждой из черт Большой пятерки. Важно отметить, что, хотя исследователи личности в целом сходятся во мнении о ценности черт Большой пятерки как способа резюмировать личность, не существует общепринятого списка аспектов, которые следует изучить. Приведенный здесь список, основанный на работе исследователей Пола Коста и Джеффа МакКрея, таким образом, отражает лишь один возможный список из многих. Однако он должен дать вам представление о некоторых аспектах каждой пятифакторной модели.

Facets могут быть полезны, потому что они дают более конкретное описание того, что собой представляет человек. Например, если мы возьмем нашего друга, который любит вечеринки, но ненавидит публичные выступления, мы можем сказать, что этот человек имеет высокие баллы по аспектам «общительность» и «тепло» экстраверсии, а более низкие баллы по таким аспектам, как «напористость» или «азарт». -Ищу.” Этот точный профиль оценок фасеток не только дает лучшее описание, но также может позволить нам лучше предсказать, как этот друг будет работать на различных должностях (например, на работах, требующих публичных выступлений, по сравнению с работами, предполагающими индивидуальные выступления взаимодействие с клиентами; Паунонен и Эштон, 2001).Поскольку различные аспекты в рамках широкой глобальной черты, такой как экстраверсия, как правило, сочетаются друг с другом (общительные люди часто, но не всегда настойчивы), эта общая черта часто дает полезное обобщение того, на что похож человек. Но когда мы действительно хотим узнать человека, баллы по граням значительно расширяют наши знания.

Несмотря на популярность пятифакторной модели, это, конечно, не единственная существующая модель. Некоторые предполагают, что основных черт больше пяти, а может быть, и меньше.Например, в одной из первых всесторонних моделей, которые были предложены, Ганс Айзенк предположил, что экстраверсия и невротизм являются наиболее важными. Айзенк считал, что, объединив позиции людей по этим двум основным чертам, мы можем объяснить многие из различий в личности, которые мы видим у людей (Айзенк, 1981). Так, например, невротический интроверт будет застенчивым и нервным, в то время как устойчивый интроверт может избегать социальных ситуаций и предпочитать уединенную деятельность, но он может делать это со спокойным, устойчивым отношением и небольшим беспокойством или эмоциями.Интересно, что Айзенк попытался связать эти два основных аспекта с основными различиями в биологии людей. Например, он предположил, что интроверты испытывали слишком много сенсорной стимуляции и возбуждения, что заставляло их искать тихую обстановку и менее стимулирующую среду. Совсем недавно Джеффри Грей предположил, что эти две общие черты связаны с фундаментальными системами вознаграждения и избегания в мозгу: экстраверты могут быть мотивированы искать вознаграждение и, таким образом, проявлять напористое, ищущее вознаграждение поведение, тогда как люди с высоким невротизмом могут быть мотивированы избегать наказания и, таким образом, могут испытывать беспокойство в результате повышенного осознания угроз в окружающем мире (Gray, 1981. С тех пор эта модель была обновлена; см. Gray & McNaughton, 2000). Эти ранние теории привели к растущему интересу к определению физиологических основ индивидуальных различий, которые мы наблюдаем.

Еще одна модификация «большой пятерки» – модель HEXACO с характеристиками (Ashton & Lee, 2007). Эта модель похожа на «большую пятерку», но предполагает несколько иные версии некоторых черт, и ее сторонники утверждают, что один важный класс индивидуальных различий был исключен из пятифакторной модели.HEXACO добавляет Честность-Смирение как шестое измерение личности. Люди с высоким уровнем этой черты искренни, справедливы и скромны, в то время как люди с низким уровнем склонны к манипуляциям, нарциссичны и эгоцентричны. Таким образом, теоретики черт характера согласны с тем, что черты личности важны для понимания поведения, но все еще ведутся споры о точном количестве и составе наиболее важных черт.

Есть и другие важные черты, которые не включены в комплексные модели, такие как Большая пятерка. Хотя пять факторов отражают многое из того, что важно для личности, исследователи предложили другие черты, отражающие интересные аспекты нашего поведения. На рисунке 16.6 ниже мы представляем лишь несколько из сотен других черт, которые были изучены персонологами.

Рисунок 16.6. Другие черты, помимо тех, что входят в «большую пятерку»

. Не все из перечисленных выше черт популярны среди ученых, но каждая из них пользовалась популярностью в прошлом. Хотя пятифакторная модель была целью более тщательных исследований, чем некоторые из вышеперечисленных черт, эти дополнительные личностные характеристики дают хорошее представление о широком диапазоне поведения и отношений, которые могут охватывать эти черты.

Рис. 16.7. То, как люди себя ведут, лишь частично является продуктом их естественной личности. Ситуации также влияют на поведение человека. Вы, например, «другой человек», будучи учеником в классе, по сравнению с тем, когда вы являетесь членом сплоченной социальной группы?

Идеи, описанные в этом модуле, вероятно, должны показаться вам знакомыми, если не очевидными. Когда их просят подумать о том, каковы наши друзья, враги, члены семьи и коллеги, первое, что приходит на ум, – это их личностные характеристики.Мы могли бы подумать о том, насколько сердечным и услужливым был наш первый учитель, насколько безответственным и беспечным был наш брат или насколько требовательным и оскорбительным был наш первый начальник. Каждый из этих дескрипторов отражает личную черту, и большинство из нас обычно думает, что описания, которые мы используем для людей, точно отражают их «характерный паттерн мыслей, чувств и поведения» или, другими словами, их личность.

Но что, если эта идея ошибочна? Что, если бы наша вера в личностные качества была иллюзией, и люди не соответствовали бы от одной ситуации к другой? Эта возможность пошатнула основы психологии личности в конце 1960-х, когда Уолтер Мишель опубликовал книгу под названием Личность и оценка (1968).В этой книге Мишель предположил, что если внимательно присмотреться к поведению людей в самых разных ситуациях, последовательность действительно не так впечатляет. Другими словами, дети, которые обманывают тесты в школе, могут неукоснительно соблюдать все правила при игре в игры и никогда не солгать своим родителям. Другими словами, предположил он, может не быть какой-либо общей черты честности, которая связывает это, казалось бы, родственное поведение. Кроме того, Мишель предположил, что наблюдатели могут полагать, что существуют широкие черты личности, такие как честность, хотя на самом деле это убеждение является иллюзией.Дебаты, последовавшие за публикацией книги Мишеля, были названы дебатами о ситуации и личности , потому что в них сила личности противопоставлялась силе ситуационных факторов как детерминант поведения людей.

Из-за выводов, сделанных Мишелем, многие психологи сосредоточились на альтернативе точки зрения черт. Вместо того чтобы изучать широкие, не зависящие от контекста описания, такие как термины черт характера, которые мы описали до сих пор, Мишель считал, что психологи должны сосредоточиться на особых реакциях людей на конкретные ситуации. Например, хотя не может быть общей и общей черты честности, некоторые дети могут быть особенно склонны обманывать тест, когда риск быть пойманными низок, а вознаграждение за обман высоки. Других может мотивировать чувство риска, связанное с мошенничеством, и они могут поступать так, даже если вознаграждение не очень велико. Таким образом, само поведение является результатом уникальной оценки ребенком рисков и вознаграждений, присутствующих в данный момент, наряду с ее оценкой своих способностей и ценностей.Из-за этого один и тот же ребенок может действовать по-разному в разных ситуациях. Таким образом, Мишель считал, что конкретное поведение обусловлено взаимодействием между очень специфическими, психологически значимыми особенностями ситуации, в которой оказались люди, уникальным способом восприятия человеком этой ситуации и его или ее способностями справляться с ней. Мишель и другие утверждали, что именно эти социально-когнитивные процессы лежат в основе реакций людей на конкретные ситуации, которые обеспечивают некоторую последовательность, когда ситуационные особенности одинаковы. Если это так, то изучение этих общих черт может быть более плодотворным, чем каталогизация и измерение узких, не зависящих от контекста черт, таких как экстраверсия или невротизм.

Спустя годы после публикации книги Мишеля (1968) бушевали споры о том, действительно ли существует личность, и если да, то как ее следует изучать. И, как это часто бывает, оказывается, что можно достичь более умеренной золотой середины, чем то, что предлагали ситуационисты. Безусловно, как указал Мишель, поведение человека в одной конкретной ситуации не является хорошим ориентиром для того, как этот человек будет вести себя в совершенно другой конкретной ситуации.Кто-то, кто очень разговорчив на одной вечеринке, может иногда сдерживаться, чтобы говорить во время урока, и может даже вести себя как желто-белый на другой вечеринке. Но это не означает, что личности не существует, и не означает, что поведение людей полностью определяется ситуативными факторами. Действительно, исследование, проведенное после дискуссии о личности и ситуации, показывает, что в среднем влияние «ситуации» примерно такое же, как и влияние личностных качеств. Однако верно и то, что если психологи оценивают широкий спектр поведения в самых разных ситуациях, выявляются общие тенденции.Личностные черты указывают на то, как люди будут действовать в среднем, но часто они не настолько хороши в предсказании того, как человек будет действовать в конкретной ситуации в определенный момент времени. Таким образом, чтобы лучше всего уловить общие черты, нужно оценить совокупных поведенческих моделей, усредненных по времени и по множеству различных типов ситуаций. Большинство современных исследователей личности согласны с тем, что есть место как широким личностным чертам, так и более узким единицам, таким как те, которые изучал Уолтер Мишель.

(Доннеллан, Освальд, Бэрд и Лукас, 2006 г.)

Инструкции. Ниже приведены фразы, описывающие поведение людей. Воспользуйтесь рейтинговой шкалой ниже, чтобы описать, насколько точно каждое утверждение описывает вас. Описывайте себя таким, какой вы есть сейчас, а не таким, каким вы хотите быть в будущем. Описывайте себя так, как вы честно видите себя по отношению к другим людям того же пола, что и вы, и примерно того же возраста. Внимательно прочтите каждое утверждение и поставьте рядом с ним число от 1 до 5, чтобы описать, насколько точно это утверждение описывает вас.

1 = Очень неточно

2 = Умеренно неточно

3 = Ни неточно, ни точно

4 = Средняя точность

5 = Очень точный

1. _______ Я жизнь партии (E)
2. _______ Сочувствовать другим чувствам (А)
3. _______ Выполняйте работу по дому прямо сейчас (C)
4. _______ Имеют частые перепады настроения (N)
5. _______ Имейте яркое воображение (O)
6. _______ Не говори много (E)
7. _______ Не интересуюсь чужими проблемами (А)
8. _______ Часто забывают вернуть вещи на свои места (C)
9. _______ Большую часть времени расслаблен (N)
10. ______ Не интересуюсь абстрактными идеями (O)
11. ______ Общайтесь с множеством разных людей на вечеринках (E)
12. ______ Чувствовать чужие эмоции (А)
13. ______ Подобный заказ (В)
14. ______ Легко расстраиваться (N)
15. ______ Имеют трудности с пониманием абстрактных идей (O)
16. ______ Оставаться на заднем плане (E)
17. ______ Не особо интересуюсь другими (A)
18. ______ Навести беспорядок (К)
19. ______ Редко бывает синим (N)
20. ______ Плохое воображение (О)

Подсчет очков: Первое, что вы должны сделать, это поменять местами пункты, сформулированные в противоположном направлении. Для этого вычтите число, которое вы поставили для этого элемента, из 6. Так, если вы поставите, например, 4, оно превратится в 2. Вычеркните результат, который вы поставили, когда взяли шкалу, и поставьте новое число. в представлении вашей оценки, вычтенной из числа 6.

Элементы, подлежащие сторнированию таким образом: 6, 7, 8, 9, 10, 15, 16, 17, 18, 19, 20

Затем вам необходимо сложить баллы по каждой из пяти шкал OCEAN (включая перевернутые числа, где это необходимо). Каждый балл OCEAN складывается из четырех пунктов.Поместите сумму рядом с каждой шкалой ниже.

__________ Открытость: Добавить позиции 5, 10, 15, 20

__________ Добросовестность: Добавить пункты 3, 8, 13, 18

__________ Экстраверсия: добавить позиции 1, 6, 11, 16

__________ Согласие: добавить пункты 2, 7, 12, 17

__________ Невротизм: Добавить пункты 4, 9,14, 19

Сравните свои оценки с приведенными ниже нормами, чтобы увидеть свое место по каждой шкале. Если у вас мало черты, это означает, что вы – противоположность ярлыка черты.Например, низкий уровень экстраверсии – интроверсия, низкий уровень открытости – условный, а низкий уровень согласия – настойчивый.

19–20 Очень высокая, 17–18 Очень высокая, 14–16 Высокая,

11–13 Ни высокий, ни низкий; в середине, 8–10 Низкое, 6–7 Очень низкое, 4–5 Чрезвычайно низкое

Внешние ресурсы

Видео 1: Габриэла Цинтрон – 5 факторов личности (песня OCEAN) . Это сделанное студентами видео, в котором в песнях умело описываются общие поведенческие характеристики личностных черт Большой пятерки.Это была одна из победителей конкурса Noba + Psi Chi Student Video Award 2016-17.

Видео 2: Майкл Харрис – Черты характера: большая пятерка и многое другое . Это сделанное студентами видео, в котором характеристики черт ОКЕАНА рассматриваются через серию забавных виньеток. В нем также представлены дебаты «Человек против ситуации». Это была одна из победителей конкурса Noba + Psi Chi Student Video Award 2016-17.

Видео 3: Дэвид М.Cole’s – Ворчун с вероятностью топтания . Это сделанное студентами видео, в котором очень важен вывод о взаимосвязи между личностными качествами и поведением с использованием удобной аналогии с погодой. Это была одна из победителей конкурса Noba + Psi Chi Student Video Award 2016-17.

Интернет: Международный пул личностных предметов http://ipip.ori.org/

Интернет: шкалы личности Джона Джонсона http://www.personal.psu.edu/j5j/IPIP/ipipneo120.htm

Интернет: сравнение систем личностных качеств http://www.personalityresearch.org/bigfive/goldberg.html

Интернет: веб-сайт Сэма Гослинга http://homepage.psy.utexas.edu/homepage/faculty/gosling/samgosling.htm

Вопросы для обсуждения

1. Рассмотрим различные комбинации Большой пятерки, такие как O (низкий), C (высокий), E (низкий), A (высокий) и N (низкий). На что был бы похож этот человек? Вы знаете кого-нибудь, кто такой? Можете ли вы выбрать политиков, кинозвезд и других известных людей и поставить их в «большую пятерку»?
2. Как вы думаете, как обучающиеся и унаследованные черты личности сочетаются во взрослой личности?
3. Можете ли вы вспомнить случаи, когда люди действуют непоследовательно – когда их личностные черты не являются надежными предикторами их поведения?
4. Изменилась ли ваша личность с течением времени и как?
5. Можете ли вы вспомнить черту личности, не упомянутую в этом модуле, которая описывает, чем люди отличаются друг от друга?
6. Когда крайности в личностных качествах становятся вредными, а когда необычными, но приводят к хорошим результатам?

---

Авторство изображения

Рисунок 16.1: Нгуен Хунг Ву, https://goo.gl/qKJUAC, CC BY 2.0, https://goo.gl/BRvSA7

Рисунок 16.7: UO Education, https://goo.gl/ylgV9T, CC BY-NC 2.0, https://goo.gl/VnKlK8

Список литературы

Олпорт, Г. У., и Одберт, Х. С. (1936). Названия черт: Психолексическое исследование. Психологические монографии, 47 , 211.

Эштон, М. К., и Ли, К. (2007). Эмпирические, теоретические и практические преимущества модели структуры личности HEXACO. Личность и социально-психологическое обозрение, 11 , 150–166.

Каспи А., Робертс Б. В. и Шайнер Р. Л. (2005). Развитие личности: стабильность и изменение. Ежегодные обзоры психологии, 56 , 453–484.

Доннеллан М. Б., Освальд Ф. Л., Бэрд Б. М. и Лукас Р. Е. (2006). Шкалы mini-IPIP: крошечные, но эффективные меры большой пятерки личностных факторов. Психологическая оценка, 18 , 192–203.

Айзенк, Х.Дж. (1981). Образец личности . Нью-Йорк: Springer Verlag.

Гольдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное описание личности: личностные черты Большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии, 59 , 1216–1229.

Грей, Дж. А. (1981). Критика теории личности Айзенка. В Х. Дж. Айзенке (ред.), Модель личности (стр. 246-276). Нью-Йорк: Springer Verlag.

Грей, Дж. А. и Макнотон, Н. (2000). Нейропсихология тревоги: исследование функций септо-гиппокампальной системы (второе издание) . Оксфорд: Oxford University Press.

Мэтьюз, Г., Дири, И. Дж., И Уайтман, М. С. (2003). Черты личности . Кембридж, Великобритания: Издательство Кембриджского университета.

МакКрэй Р. Р. и Коста П. Т. (1987). Подтверждение пятифакторной модели личности с помощью инструментов и наблюдателей. Журнал личности и социальной психологии, 52 , 81–90.

МакКрэй, Р. Р. и Джон, О. П. (1992). Введение в пятифакторную модель и ее приложения. Журнал личности, 60 , 175–215.

Mischel, W. (1968). Личность и оценка . Нью-Йорк: Джон Вили.

Паунонен, С. В., и Эштон, М. С. (2001). Большая пятерка факторов и аспектов и предсказание поведения. Журнал личности и социальной психологии, 81 , 524–539.

Робертс, Б. В., Кунсел, Н. Р., Шайнер Р., Каспи А. и Гольберг Л. Р. (2007). Сила личности: сравнительная достоверность личностных черт, социально-экономического статуса и когнитивных способностей для прогнозирования важных жизненных результатов. Перспективы психологической науки, 2 , 313-345.

границ | Личностные качества и определение карьерной роли: предпочтения в карьере в качестве посредника

Введение

В настоящее время сотрудники часто могут автономно изменять, адаптировать, модифицировать и адаптировать свою работу или способ выполнения своей работы (Parker, 2000; Organ et al., 2006; Олдхэм и Хэкман, 2010). Вопрос о том, что определяет, как люди настраивают свою работу и, в конечном итоге, свою карьеру, привлекает все большее внимание исследователей (Parker and Bindl, 2017). Некоторые ученые утверждали, что развитие карьеры человека во многом зависит от его или ее собственных ценностей, личностных характеристик, целей и предпочтений (Hall, 2004; Wille et al., 2012; Savickas, 2013). Таксономия черт Большой пятерки (McCrae and Costa, 1996, 1999; также см. Пятифакторную модель [FFM], Goldberg, 1990), по-видимому, предлагает особенно многообещающий подход к применению личностных конструкций для результатов, связанных с карьерой.Действительно, «Большая пятерка» – это эмпирически подтвержденная классификация структуры и характера черт личности. Его полезность для прогнозирования поведения, связанного с созданием работы и отыгрыванием карьерных ролей, очевидна из нескольких исследований, которые показывают, что личностные черты действительно влияют на то, как люди выполняют свою работу с течением времени (Wille et al., 2010, 2012; Bakker et al., 2012) .

Настоящее исследование также исследует взаимосвязь между личностными качествами и карьерной ролевой игрой, но включает в себя потенциальный механизм посредничества.Действительно, предыдущие исследования оставили без ответа вопрос о том, как мы можем объяснить, что личностные черты связаны с выполнением определенных карьерных ролей. В соответствии с функционалистским подходом к личности (Wood et al., 2015) мы утверждаем, что каждая черта личности порождает предпочтение определенных карьерных ролей. Эти предпочтения, в свою очередь, повлияют на поведение людей и, следовательно, на вероятность того, что определенные карьерные роли в конечном итоге будут приняты. Таким образом, мы предполагаем, что карьерные ролевые предпочтения будут функционировать как механизм посредничества во взаимоотношениях между личностными чертами Большой пятерки и разыгрыванием карьерных ролей (см. Рисунок 1).

Рисунок 1. Концептуальная модель того, как личностные черты соотносятся с предпочтениями в отношении карьерных ролей и отыгрыванием карьерных ролей.

Этим исследованием мы надеемся внести свой вклад в существующую литературу несколькими способами. Во-первых, это исследование отвечает на призыв к дополнительным исследованиям для объяснения личностных черт – отношения поведения на работе (см. Barrick, 2005). Понимание лежащих в основе механизмов, которые проясняют взаимосвязь между личностными чертами и разыгрыванием карьерной роли, может не только способствовать развитию теории личности, но также может помочь нам определить факторы, которые более непосредственно влияют на принятие карьерной роли (т.е., предлагаемые посредники). Во-вторых, мы надеемся внести свой вклад в растущее количество исследований, которые подтверждают, что сотрудники не являются пассивными получателями характеристик работы, которые идут по фиксированному карьерному пути, а вместо этого могут рассматриваться как активные участники построения своей работы и карьеры (Savickas, 2013; Wrzesniewski et al., 2013). Изучая, как черты характера и предпочтения в отношении карьерных ролей влияют на принятие карьерных ролей, это исследование подчеркивает, как сотрудники сами по себе играют определяющую роль в развитии карьеры.Понимание этих вопросов может способствовать восприятию сотрудниками контроля над рабочей средой и восприятию собственной эффективности и компетентности (Spreitzer and Doneson, 2005). Наконец, мы надеемся, что выводы, полученные в результате этого исследования, могут предложить некоторые предварительные практические предложения для сотрудников, которые хотят спланировать свою карьеру, а также для HRM-практиков, тренеров и других лиц, заинтересованных в предоставлении рекомендаций и поддержки отдельным сотрудникам.

Принятие карьерной роли и предпочтения в карьере

Чтобы понять индивидуальный карьерный рост, была разработана карьерная ролевая модель (Hoekstra, 2011).Эта модель основана на представлении о том, что в настоящее время рабочие места не могут быть легко определены с помощью набора конкретных задач. Вместо этого рабочие места стали более сложными и часто лучше описываются рабочими ролями (Huckvale and Ould, 1995). Рабочие роли включают в себя задачи, но являются более широкими и включают в себя процессы, обязанности и функции, которые могут изменяться в зависимости от возникающих потребностей и возможностей (Huckvale and Ould, 1995). Модель карьеры и ролей утверждает, что люди исполняют разные рабочие роли на своей работе.Со временем эти рабочие роли могут вырасти в устойчивые карьерных ролей (Hall, 1976; Hoekstra, 2011). Карьерные роли можно определить как стабильные и повторяющиеся модели функционирования в рабочем контексте, которые не зависят от конкретной работы и уровня функционирования. Выполнение роли называется разыгрыванием роли (Hoekstra, 2011; De Jong et al., 2014). Принятие карьерной роли , таким образом, можно рассматривать как поведенческое проявление занятия определенных карьерных ролей (т. Е. Фактического участия в этих ролях).

Модель карьерных ролей (см. Дополнительную таблицу A1) определяет шесть различных карьерных ролей. Эти роли основаны на систематическом сочетании трех классов индивидуальных мотивов, которые движут людьми в их работе, и двух организационных тем, которыми руководствуются организации. Классы индивидуальных мотивов, полученные из Hogan (2007), – это , различие, (например, автономия и агентство), , интеграция, (например, связность и принадлежность) и , структура (например,, коллективный смысл и сплоченность). Эти классы пересекаются с двумя организационными темами: эксплуатация, (например, процессы, направленные на стабильность) и разведка, (например, процессы, направленные на инновации и изменения), полученные из March (1999). Шесть результирующих ролей: (1) роль Создателя; (2) роль эксперта; (3) роль ведущего; (4) роль Гида; (5) роль директора; и (6) роль вдохновителя. Согласно модели карьерных ролей, эти шесть ролей являются строительными блоками индивидуальной карьеры и потенциально достижимы на большинстве должностей, по крайней мере, при некоторой автономии сотрудников (Hoekstra, 2011).

Карьерные ролевые предпочтения определяются как «мысленный акт идентификации с карьерной ролью как с частью себя» (Де Йонг и др., 2014. стр. 201). Предпочитаемая карьерная роль считается более подходящей для меня, более привлекательной и желанной, чем нежелательная карьерная роль. Таким образом, в то время как предпочтение карьерной роли касается степени, в которой люди хотят видеть себя в определенном свете, исполнение карьерной роли касается выполнения действий, связанных с этой ролью.Мы утверждаем, что карьерные ролевые предпочтения будут служить в качестве опосредующего механизма в отношениях между личностными качествами и карьерной ролью. Прежде чем мы обратимся к более конкретным гипотезам, мы подробно остановимся на выводах из теории личности, которые подтверждают это общее положение.

Черты личности и их связь с предпочтениями и поведением

Личностные черты – это аспекты личности, которые относительно стабильны во времени, различаются у разных людей и относительно постоянны в разных ситуациях (Anusic and Schimmack, 2016).Вероятно, самая распространенная система изучения личностных качеств – это Большая пятерка. Таксономия черт Большой пятерки – это иерархическая модель черт личности с пятью широкими факторами, которые представляют личность на самом широком уровне абстракции. Этими факторами являются невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность и сознательность. Каждый фактор описывает широкую область психологического функционирования, состоящую из набора более конкретных и узких черт (Roberts et al., 2006). Некоторые ученые утверждали, что черты личности, процессы и модели поведения должны быть отделены друг от друга, чтобы лучше понять, как личность объясняет поведение (см. Baumert et al., 2017; Zeigler-Hill et al., 2019). С этой точки зрения черты личности можно рассматривать как основные тенденции или общие предрасположенности, в значительной степени контролируемые биологическими влияниями (McCrae, Costa, 2008; McCrae, 2018). Напротив, мотивационные процессы, такие как предпочтения, а также последующее поведение, представляют собой взаимодействие между личностными чертами и особенностями социального контекста.Таким образом, процессы и поведение придают контекстуализированную форму тому, что означает обладание некоторыми относительно широкими и абстрактными личностными чертами (например, Cantor, 1990; McAdams and Pals, 2006; McCrae, Costa, 2008; Wood et al., 2015; McCrae, 2018). Таким образом, предпочтения можно рассматривать как следствие врожденных черт личности. Эти предпочтения, в свою очередь, влияют на поведение человека. В частности, ожидается, что поведенческие проявления человека будут соответствовать закону эффекта : определенное поведение усиливается, когда оно удовлетворяет потребности и желания человека, и определенное поведение уменьшается, когда оно не удовлетворяет (см. Wood et al., 2015). То есть определенное поведение будет проявляться чаще, если это поведение согласуется с предпочтениями человека (см. Теория активации черт; Christiansen and Tett, 2008). В общем, можно утверждать, что черты личности влияют на предпочтения человека и что эти предпочтения будут определять поведение этого человека таким образом, чтобы оно приносило пользу и удовлетворяло человека.

Примечательно, что несколько исследований подтверждают точку зрения, согласно которой мотивационные процессы (например, предпочтения, цели, мотивы) опосредуют связи между личностными чертами Большой пятерки и поведением, имеющим отношение к функционированию организации, таким как контрпродуктивное рабочее поведение (Mount et al., 2006), производительность труда (Barrick et al., 2002), творческие достижения (Prahbu et al., 2008), волонтерство (Carlo et al., 2005), принятие решений о карьере (Shafer, 2000) и эффективность обучения (Major и др., 2006).

Влияние черт личности в контексте служебных ролей

Если мы переведем приведенные выше теоретические выводы в наше текущее исследование, то можно сделать вывод, что в зависимости от черт человека некоторые карьерные роли будут казаться более привлекательными и желательными, чем другие.Если предпочтительна определенная карьерная роль, люди начнут вести себя так, чтобы позволить им участвовать в этой роли. Участие в этой роли, скорее всего, принесет внутреннее удовлетворение, потому что люди, вероятно, будут чувствовать себя хорошо, имея возможность выражать свои качества в своей рабочей среде. Возможно, одни роли позволяют людям выражать свои качества больше, чем другие. Следовательно, хотя ограничения со стороны внешних требований или ожиданий могут иметь место всегда, в целом предпочтения людей будут влиять на их ролевое поведение или их разыгрывание ролей (Parker et al., 2010; Де Йонг и др., 2014).

На данный момент одно из немногих исследований по изучению связи между личностными качествами и карьерными ролями было проведено Wille et al. (2012). Вилле и др. (2012) специально исследовали взаимосвязь между личностными чертами Большой пятерки и карьерной ролевой игрой. Выборка выпускников колледжей предоставила самоотчеты о своих личностных качествах Большой пятерки за 3 месяца до выпуска и 15 лет спустя, когда развернулась их карьера. Результаты показали значительную положительную связь между некоторыми чертами личности и (изменениями) карьерной ролевой вовлеченностью.Лица, получившие высокие баллы по добросовестности, сообщили о большей вовлеченности в роли эксперта, экстраверты получили более высокие баллы по ролям докладчика, гида, директора и вдохновителя. Доброжелательность предсказывала более сильное вовлечение роли Гида, а открытость (неожиданно) положительно связана с вовлечением роли ведущего. Интересно, что невротизм не имел существенного отношения к участию в какой-либо из карьерных ролей. Это исследование является отличной отправной точкой для дополнительных исследований по данному вопросу.Например, в работе Wille et al. (2012) респондентов попросили ретроспективно сообщить о важности определенных карьерных ролей с течением времени. Подтверждение результатов исследований с использованием различных дизайнов укрепит уверенность в результатах. Более того, в работе Wille et al. (2012), потенциальные механизмы посредничества между личностным и карьерным ролевым исполнением не исследовались, хотя они утверждают, что такие усилия будут приветствоваться (см. Стр. 319). Настоящее исследование рассматривает оба вопроса, выполняя два исследования с разным дизайном (одно двухволновое и одно поперечное) и исследуя потенциальную посредническую роль предпочтений карьерных ролей во взаимосвязи между личностными характеристиками и карьерными ролями.Таким образом, настоящее исследование фокусируется на том, как конкретные личностные характеристики соотносятся с карьерными ролевыми предпочтениями и впоследствии приводят к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1). Далее мы обсудим каждую из карьерных ролей, описанных в модели карьерных ролей (Hoekstra, 2011), и то, как они, как ожидается, будут связаны с индивидуальными предпочтениями и личностными чертами Большой пятерки.

Гипотезы

Во-первых, роль Создателя можно охарактеризовать как стремление к личным целям, таким как индивидуальное мастерство и успех.В этой роли сильный акцент делается на автономии и независимости (Hoekstra, 2011). Люди, занимающие роль Создателя, преуспевают в среде с четкими инструкциями и описанием задач. Мы утверждаем, что те, кто набирает высокие баллы по Добросовестности, могут с большей вероятностью оказаться в роли Создателя, потому что эта черта личности порождает в людях предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать стремление к достижению (Digman and Inouye, 1986), усердно работать и быть ответственным, хорошо организованным (Wille et al., 2013). Действительно, ожидается, что добросовестность будет связана с предпочтением задач, в которых люди могут показать свою активность и ответственность (Chiaburu et al., 2011), что, в свою очередь, будет способствовать исполнению роли Создателя.

Роль эксперта также характеризуется постановкой личных целей с упором на независимость. Кроме того, считается, что роль эксперта сопровождается естественным рвением к исследованиям. Поэтому люди в роли экспертов обычно участвуют в решении проблем (Hoekstra, 2011).Поскольку сознательность стимулирует у людей предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать волю к достижению, мы ожидаем, что сознательность также будет связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта (Wille et al., 2012). Кроме того, как люди, получившие высокие баллы по добросовестности, так и люди с высокими баллами по открытости к опыту, имеют относительно высокие баллы по способности решать проблемы (D’Zurilla et al., 2011), что может повысить их предпочтение к такой роли.Открытость опыту также часто ассоциируется со способностью мыслить нестандартно, с любопытством и нестандартностью (Barrick et al., 2003; Fuller and Marler, 2009), а также с тенденцией к росту и способностью адаптироваться (Digman, 1997; Lepine et al., 2000), что может стимулировать их предпочтение роли эксперта и, следовательно, их последующую роль эксперта.

Гипотеза 1 Положительная взаимосвязь между сознательностью и исполнением роли Создателя в карьерной роли опосредована предпочтением роли Создателя.

Гипотеза 2a Положительная взаимосвязь между Сознательностью и карьерным исполнением роли Эксперта опосредуется предпочтением роли Эксперта.

Гипотеза 2b Положительная взаимосвязь между открытостью опыту и исполнением роли эксперта опосредуется предпочтением роли эксперта.

Роль Presenter можно охарактеризовать как акцент на социальных взаимодействиях. Обычно люди в этой роли занимаются деятельностью, которая влияет на других, например в качестве продавца или юриста (Hoekstra, 2011).В соответствии с Wille et al. (2012), мы ожидаем, что люди с высокими показателями экстраверсии будут привлечены к роли докладчика, потому что люди с высокими показателями экстраверсии часто бывают доминирующими, активными и напористыми (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003), что хорошо соответствует с аспектом социального влияния роли ведущего. Таким образом, ожидается, что экстраверсия будет связана с предпочтением ролей, в которых можно убеждать и влиять на других (Oh and Berry, 2009), что, в свою очередь, скорее всего, будет положительно связано с исполнением роли ведущего.

Для роли Гида характерно то, что поведение проявляется в социальных условиях и вращается вокруг социальных взаимодействий (например, общения и сотрудничества с коллегами). Однако в роли проводника основное внимание уделяется не столько влиянию и убеждению (как в роли ведущего), сколько помощи и руководству другими, сохраняя при этом внимание к точке зрения других (Hoekstra, 2011). На основании этих характеристик роли Гида и в соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что люди, получившие высокие баллы по доброжелательности / дружелюбию, в конечном итоге попадут в роль Гида.Приятность / дружелюбие характеризуется тенденцией быть теплым, добрым и бескорыстным (Costa and McCrae, 1997; Barrick et al., 2003). Более того, приятные люди будут предпочитать гармоничную межличностную среду (Barrick et al., 2002). Таким образом, люди, получившие высокие баллы по доброжелательности / дружелюбию, предпочтут видеть в себе человека, который стремится помогать другим и сотрудничать, что, в свою очередь, улучшит исполнение роли Гида.

Гипотеза 3 Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и карьерной реализацией роли Презентатора опосредована предпочтением роли Презентатора.

Гипотеза 4 Положительная взаимосвязь между доброжелательностью / дружелюбием и карьерным исполнением роли Гида опосредуется предпочтением роли Гида.

Роль директора типична для деятельности, направленной на оптимизацию стратегии и с учетом всеобъемлющей структуры групп и организаций (Hoekstra, 2011). В соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что особенно те люди, которые имеют высокие баллы по Экстраверсии, предпочтут роль Директора, поскольку у них есть возможность реализовать, установить и выбрать долгосрочные цели из доминирующей позиции (Paulhus and John, 1998; Hogan and Holland , 2003).Действительно, как показали предыдущие исследования, экстраверсия положительно связана с чувствительностью к потенциальным вознаграждениям (Lucas et al., 2000) и доминированию (Barrick et al., 2003). Следовательно, ожидается, что Экстраверсия положительно связана с предпочтением роли Директора, что, в свою очередь, приведет к принятию роли Директора.

Наконец, как и роль директора, роль вдохновителя также характеризуется стремлением сосредоточиться на оптимизации стратегии. Однако люди в роли вдохновителя в основном озабочены инициированием стратегических изменений в сторону от текущих стратегических программ (часто) без формального разрешения (Hoekstra, 2011).Мы считаем, что люди с высокими показателями открытости опыту с большей вероятностью будут отдавать предпочтение задачам, связанным с несоответствием и абстракцией (Barrick et al., 2003). Более того, открытость опыту дает возможность быть нестандартным и нестандартным (Коста и МакКрэй, 1992), что важно для инициирования изменений в новых направлениях. Более того, особенно при отсутствии официальных полномочий, вдохновление других на принятие инициатив по изменениям более вероятно, когда это делается энергичным, настойчивым образом и с демонстрацией положительных эмоций (Bono and Judge, 2004).Как уже упоминалось, экстравертные люди относительно доминируют, активны и напористы (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003). Таким образом, мы считаем, что и Открытость опыту, и Экстраверсия приведут к предпочтению роли Вдохновителя, что, в свою очередь, будет способствовать исполнению роли Вдохновителя.

Гипотеза 5 Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и исполнением роли директора в карьере опосредована предпочтением роли директора.

Гипотеза 6a Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и карьерным исполнением роли Вдохновителя опосредуется предпочтением роли Вдохновителя.

Гипотеза 6b Положительная взаимосвязь между открытостью опыту и карьерной ролевой игрой в роли Вдохновителя опосредуется предпочтением роли Вдохновителя.

Обзор исследований

Чтобы проверить наши гипотезы, мы провели два исследования. Исследование 1 представляет собой двухволновой опрос рабочих в США. В 1-й волне мы оценили личностные черты «Большой пятерки» сотрудников с использованием инвентаризации большой пятерки (BFI, John et al., 1991; см. Также Benet-Martinez and John, 1998; John and Srivastava, 1999).В волне 2 мы оценили карьерные предпочтения сотрудников, используя виньетки, основанные на CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014), и определение карьерных ролей с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Исследование 2 представляет собой перекрестный опрос голландских рабочих. В этом исследовании мы оценили личностные черты Большой пятерки сотрудников с помощью G5short (Hiemstra et al., 2011), их карьерные предпочтения с помощью CRIQ 1.0 и их карьерные роли с помощью VLR-30. Преимущество двухволнового исследования состоит в том, что оно может быть менее подвержено проблемам, связанным с мультиколлинеарностью.Более того, в исследованиях были отобраны образцы из разных популяций, и использовались инструменты для оценки личностных черт, которые соответствовали этой конкретной группе населения (разработанные для людей из англоязычных и голландских популяций, соответственно). В обоих исследованиях для измерения карьерных ролевых предпочтений мы использовали CRIQ 1.0. Однако в то время как в исследовании 1 мы сгруппировали элементы и записали их в виньетки (возможно, облегчая респондентам возможность различать различные предпочтения), в исследовании 2 мы использовали отдельные элементы.В целом, повторяя наши выводы в исследованиях с использованием различных методов и выборок, мы стремились укрепить уверенность в наших результатах (Shadish et al., 2002).

Методическое исследование 1

Респонденты и процедура

Было проведено двухволновое онлайн-исследование с участием сотрудников из США. В общей сложности 279 сотрудников завершили обе волны ( M _{возраст} = 39,11, SD _{возраст} = 10,80, 49% женщины). К участию в опросе допускались сотрудники, работающие не менее 24 (оплачиваемых) часов в неделю.Из числа сотрудников 1,1% закончили начальную школу, 18,3% закончили среднюю школу, 18,3% закончили среднюю техническую школу, 48% закончили программу бакалавриата и 14,3% закончили магистерскую программу или выше. Кроме того, для своей нынешней работы 14,3% участников требовали минимального обучения или вообще не требовали его, 19,7% требовали обучения от нескольких месяцев до года, 28% требовали обучения 1-2 года, 31,2% требовали значительного объема обучения, включая несколько лет работы -связанный опыт, а 6,8% требовали обширных навыков, знаний и опыта более 5 лет.Средняя занятость на рынке труда составила 18,38 года ( SD, = 11,23).

После получения одобрения исследования от этического комитета университета мы наняли сотрудников через онлайн-платформу Amazon Mechanical Turk. Предыдущие исследования показали, что данные Mechanical Turk столь же надежны, как и традиционные выборки обследований, особенно с учетом мер по повышению качества данных (Cheung et al., 2017; Keith et al., 2017; Buhrmester et al., 2018). Участники были проинформированы о содержании исследования, добровольном характере исследования и конфиденциальности, прежде чем дать свое информированное согласие.В волне 1 сотрудники заполнили анкету, в которой оценивались демографические переменные и личностные черты. По прошествии 3 недель, во второй волне, были собраны данные о предпочтениях в карьере и роли в карьере. Участие в каждой из волн заняло примерно 15 минут, и сотрудники получили 1,75 доллара США по завершении обоих исследований.

Материалы

Черты характера

личностных черт были измерены с помощью Большой пятерки (BFI, John and Srivastava, 1999). BFI содержит 44 пункта и оценивает невротизм, экстраверсию, сознательность, доброжелательность и открытость опыту.Респондентов попросили указать, в какой степени они согласны (1 = категорически не согласны , 5 = полностью согласны ) с такими утверждениями, как: «Я считаю себя человеком в депрессии, синим» (невротизм, восемь пунктов, α = 0,92), « Я считаю себя разговорчивым» (Экстраверсия, восемь пунктов, α = 0,91), Я считаю себя человеком, который делает свою работу досконально » (Сознательность, девять пунктов, α = 0,89 ), « Я считаю себя полезным и бескорыстным по отношению к другим» (Доброжелательность, девять пунктов, α = 0.87) и « Я вижу себя оригинальным, придумывающим новые идеи» (Открытость опыту, десять пунктов, α = 0,81).

Карьерные предпочтения

Чтобы оценить, в какой степени сотрудники предпочитают определенные карьерные роли, мы сначала составили виньетки с описанием шести карьерных ролей и представили их респондентам в случайном порядке. Различные виньетки были основаны на пунктах CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014). Пример виньетки: « Вы хотите реализовать свои цели и хотите получить конкретные результаты.Вы упорно трудитесь и тщательными по заданиям, и вы хотите, чтобы этот процесс идет. Часто именно вы заботитесь о конкретной реализации проекта. Вы принимаете меры, когда есть над чем поработать. Кроме того, вы хотите сами все организовать для достижения хороших результатов. Вы сосредоточены на рутинных задачах и можете выполнять их независимо от других ». (Роль создателя).

Впоследствии, для всех эпизодов предпочтения в отношении карьерных ролей были измерены с использованием адаптированной анкеты, состоящей из семи пунктов опроса о связях с собственным брендом (с диапазоном α от α = 0.95 до α = 0,98, Escalas and Bettman, 2003). Сотрудников попросили выразить свое согласие (1 = категорически не согласен , 7 = полностью согласен ) с такими утверждениями, как « Эта роль отражает меня», « Я чувствую личную связь с этой ролью», и «Я могу идентифицировать себя с этой ролью».

Объявление о карьере

Реализация карьерной роли измерялась с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Одно из преимуществ VLR-30 заключается в том, что можно оценить исполнение людьми нескольких ролей.Каждый пункт анкеты из 30 пунктов (пять пунктов на каждую карьерную роль) дает пример поведения, которое подходит конкретно для одной карьерной роли. Респондентов попросили указать, насколько хорошо этот вопрос описывает то, что они обычно делали бы на работе (1 = совсем не , 7 = очень хорошо ) в течение последнего года. Примеры вопросов: «Я…» «… лично организовываю многие вещи для получения хороших результатов » (роль создателя, α = 0,66), «… анализирую проблему, которую другие считают сложной» (роль эксперта, α = 0.82), «… тщательно разработайте план, чтобы получить широкое признание. » (роль ведущего, α = 0,86), «… завоевать доверие человека в сложных отношениях » (роль руководителя, α = 0,87), «… лидер в запутанных ситуациях » (роль директора, α = 0,89) и«… стимулировать умы других творческими идеями » (роль вдохновителя, α = 0,81).

Управляющие переменные

Демографические переменные (возраст, пол [0 = мужчин ; 1 = женщин ], образование [1 = начальная школа , 2 = средняя школа , 3 = среднее профессиональное образование , 4 = высшее профессиональное образование образование , 5 = высшее образование ]) были включены в анализ в качестве контрольных переменных.Кроме того, мы также добавили годы работы на рынке труда и зону занятости [от 1 = нет до небольшой подготовки или требуется до 5 = требуется обширная подготовка и образование ] в качестве контрольных переменных (Becker, 2005) для защиты от сложности работы, влияющей на взаимосвязь между личностными качествами и карьерным исполнением ролей. Для оценки рабочей зоны мы использовали классификации, предоставленные онлайн-инструментом для исследования и анализа карьеры (O ^* net, 2019; аналогичное использование см. В Baughman et al., 2015).

Исследование результатов 1

Предварительный анализ

Корреляции, средние и стандартные отклонения переменных исследования представлены в дополнительной таблице A2. Обратите внимание, что корреляции указывают на то, что личностные черты связаны с карьерными ролевыми предпочтениями и исполнением карьерных ролей, как и предполагалось. Кроме того, эти результаты согласуются с предыдущими выводами о личности и карьерных ролях (например, Wille et al., 2012).

Анализ посредничества

Для исследования предлагаемой опосредующей роли предпочтений в отношении карьерных ролей во взаимосвязи между личностными чертами и карьерными ролями был использован макрос PROCESS для SPSS по Hayes (2013) (см. Дополнительные таблицы A3 – A8; первые столбцы).В каждом анализе исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов. Кроме того, возраст, пол, образование, годы работы на рынке труда и рабочая зона были включены в качестве ковариаты в модель посредничества. В целом наша всеобъемлющая модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с карьерными ролевыми предпочтениями, что впоследствии приводит к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1), подтверждается.Ниже мы опишем результаты для каждой из гипотез.

Роль производителя

Предпочтение роли Создателя, как и ожидалось, было положительно связано с принятием роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между сознательностью и предпочтением роли Творца, а также между сознательностью и исполнением роли Создателя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние сознательности через предпочтение роли Создателя на восприятие исполнения роли Создателя было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,04, CI = [0,04; 0,20]). Другие черты характера не предсказывали разыгрывания роли Создателя.

Роль эксперта

Мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли эксперта и исполнением роли эксперта. Тем не менее, мы не обнаружили существенной положительной связи между сознательностью и предпочтением роли эксперта и сознательностью и исполнением роли эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Следовательно, гипотеза 2а не может быть подтверждена.

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли эксперта, а также между открытостью опыту и исполнением роли эксперта. Кроме того, в соответствии с гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние открытости опыту через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0,23, SE = 0,06, CI = [0,12; 0,36] ).

Роль докладчика

Для роли Presenter мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Presenter, между Extraversion и предпочтением роли Presenter, а также между Extraversion и Presenter ролью разыгрывания (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с гипотезой 3, мы обнаружили, что косвенный эффект экстраверсии через предпочтение роли ведущего на исполнение роли докладчика был значительным (эффект = 0,10, SE = 0,04, ДИ = [0,02; 0,18]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли ведущего.

Роль проводника

Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между Согласием и предпочтением роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с гипотезой 4, мы обнаружили, что косвенное влияние согласия через предпочтение роли проводника на исполнение роли проводника было значительным (эффект = 0,40, SE = 0,09, ДИ = [0,25; 0,59]).

Неожиданно мы обнаружили, что невротизм и экстраверсия были положительно связаны с предпочтением роли проводника, и что косвенные эффекты невротизма и экстраверсии через предпочтение роли проводника при исполнении роли проводника также были значительными (эффект = 0.15, SE = 0,06, CI = [0,05; 0,27]; Эффект = 0,12, SE = 0,05, CI = [0,03; 0,23] соответственно).

Роль директора

Мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли директора, между экстраверсией и предпочтением роли директора и между экстраверсией и исполнением роли директора (см. Дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с гипотезой 5, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Директора на воспринимаемое исполнение роли Директора было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,05, CI = [0,01; 0,21]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли директора.

Роль вдохновителя

Для роли вдохновителя мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и разыгрыванием роли вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную связь между Экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Экстраверсией и разыгрыванием роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6a, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли вдохновителя на исполнение роли вдохновителя было значительным (эффект = 0.11, SE = 0,04, CI = [0,05; 0,20]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли вдохновителя, а также между открытостью опыту и исполнением роли вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (эффект = 0,13, SE = 0,06, CI = [0,03; 0,26]).

Методическое исследование 2

Респонденты и процедура

Второе исследование было частью обзора карьерного роста и возможностей трудоустройства выборки голландских рабочих.Респондентами была случайная выборка из 285 сотрудников из разных организаций (46,1% женщин, M _{возраст} = 40,7, SD _{возраст} = 9,5). Из числа сотрудников 0,7% закончили начальную школу, 5,6% закончили среднюю школу, 13,7% закончили техническую школу, 50,4% закончили программу высшего профессионального образования и 29,6% закончили программу бакалавриата или магистратуры. Кроме того, для текущей работы 3,2% участников требовалось обучение от нескольких месяцев до года, 15.8% требовали 1-2 года обучения, 76,7% требовали значительного объема обучения, включая несколько лет опыта работы, а 4,3% требовали обширных навыков, знаний и более 5 лет опыта. Средний срок службы сотрудников в организации составлял 7,68 лет ( SD = 6,6).

С различными компаниями (в разных секторах) в Нидерландах связались после получения одобрения исследования от этического комитета Университета. Когда организации дали свое разрешение, сотрудники были приглашены по своей рабочей электронной почте для участия в онлайн-исследовании портала.Участие было добровольным, а не частью политики компании, индивидуальные результаты не доводились до сведения представителей участвующих организаций, а анонимность была гарантирована. Окончательная выборка состояла из сотрудников нескольких организаций, расположенных в Нидерландах, представляющих широкий спектр профессий (например, техников, медсестер, врачей, политиков). На этапе сбора данных респонденты получали несколько напоминаний (по электронной почте). Чтобы стимулировать участие, респонденты получили отчет об их личностных качествах и профиле карьерных ролей после завершения исследования (Kühne and Kroh, 2016).

Материалы

Черты характера

Личность измерялась с помощью голландской версии G5short, вопросника из 60 пунктов, который показал надежность и валидность в качестве меры измерения личности Большой пятерки (Hiemstra et al., 2011, максимум 12 пунктов на подшкалу). Респондентов попросили указать степень их описательности в каждом утверждении, переместив ползунок влево (0 = НЕТ! ) или вправо (100 = ДА! ). Ползунки показывают текстовые подписи, а не сопровождающую партитуру.Переведенные примеры вопросов: « любит знакомиться с новыми людьми, » (экстраверсия, 12 вопросов, α = 0,91), « остается спокойным при любых обстоятельствах, » (стабильность, 12 вопросов, α = 0,87), « открыт для ценности других »(Открытость к опыту, шесть пунктов, α = 0,73),« Работает систематически, »(Добросовестность, 11 пунктов, α = 0,87),« Доверяет другим, »(Доброжелательность / Дружелюбие, 9 шт., α = 0,77).

Карьерные предпочтения

Карьерные предпочтения в отношении ролей были измерены с помощью анкеты для определения служебных ролей (CRIQ 1.0, De Jong et al., 2014), анкета из 40 пунктов (шесть шкал, 20 слов в каждой шкале). Каждый набор предметов содержит три словарных элемента из разных карьерных ролей. Таким образом, словесные элементы, относящиеся к одной и той же шкале карьерных ролей, никогда не использовались в одном наборе элементов. Мы попросили участников оценить каждое слово-элемент в наборе элементов по 7-балльной шкале: « В какой степени следующие слова относятся к вам как к человеку » в диапазоне от 1 ( Я не имею отношения к этому слово ) на 7 ( Я сильно отношусь к этому слову ).Переведенные примеры словарных элементов: «Сделать» (роль Создателя, α = 0,97), «Знать» (роль эксперта, α = 0,96), «Показать» (роль ведущего, α = 0,94), «Связать» (роль руководителя, α = 0,94), «Контроль» (роль директора, α = 0,96) и «Стимулирование» (роль вдохновителя, α = 0,94). В каждом наборе элементов возможны все комбинации рейтингов Лайкерта (например, 2-2-2, 5-3-1 или 7-5-3). Мы подсчитали оценку предпочтения роли, сложив все ответы из словесных пунктов, принадлежащих к одной шкале карьерных ролей.

Объявление о карьере

Как и в исследовании 1, карьерное исполнение роли измерялось с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011).Респонденты указали, насколько хорошо каждое из 30 утверждений описывает роль, которую они обычно играют в своей работе, с помощью ползунковой шкалы (1 = совсем не , 100 = очень хорошо ). Ползунки отображали только заголовок, но не сопроводительную партитуру. Мы рассчитали средний балл по каждой из карьерных ролей. Альфа по разным шкалам составляла α = 0,75 (роль создателя), α = 0,76 (роль эксперта), α = 0,78 (роль ведущего), α = 0,82 (роль руководителя), α = 0,83 (роль директора) и α = 0,75 ( Роль вдохновителя).

Управляющие переменные

Как и в исследовании 1, в анализ были включены демографические переменные (возраст, пол, образование), а также переменные, связанные с работой (продолжительность владения в организации и рабочая зона) (Becker, 2005). Используя классификацию, предоставленную O ^* net (2019), баллы по рабочим местам были получены путем привлечения независимого оценщика, оценившего все рабочие места респондентов на предмет того, насколько им нужен опыт и профессиональная подготовка для выполнения работы, с использованием уровня образования и описание должностных обязанностей, данное респондентами (1 = , требуется небольшая подготовка или образование, – 5 = требуется обширная подготовка и образование, ).Для расчета межэкспертной надежности второй эксперт независимо оценил 100 из 285 вакансий. Каппа Коэна ( k = 0,86, SD = 0,044) была отличной.

Исследование результатов 2

Предварительный анализ

Дополнительная таблица A9 представляет корреляции, средние значения и стандартные отклонения всех переменных исследования. Обратите внимание, что, как и в исследовании 1, корреляции показывают, что личностные черты связаны с предпочтениями карьерных ролей и действиями в ожидаемом направлении (также см. Wille et al., 2012).

Анализ посредничества

Для исследования предлагаемой опосредующей роли предпочтений в отношении карьерных ролей во взаимосвязи между личностными качествами и карьерными ролями мы снова использовали макрос PROCESS (Hayes, 2013). В каждом анализе опытное исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов ^{. Кроме того, возраст, пол, образование, срок пребывания в должности и место работы были включены в качестве ковариаты в модель посредничества (см. Дополнительные таблицы A3 – A8, последние столбцы).Как и в исследовании 1, результаты подтверждают нашу всеобъемлющую модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с карьерными ролевыми предпочтениями, что впоследствии приводит к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1). Ниже мы снова опишем результаты для каждой из гипотез.}

Роль производителя

Предпочтение роли Создателя было положительно связано с разыгрыванием роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между сознательностью и предпочтением роли Создателя, а также между сознательностью и воспринимаемым исполнением роли Создателя.Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние Добросовестности через предпочтение роли Создателя на воспринимаемое исполнение роли Создателя было значительным (Эффект = 0,06, SE = 0,02, ДИ = [0,02; 0,12]). . Другие черты характера не предсказывали разыгрывания роли Создателя.

Роль эксперта

Во-первых, мы обнаружили значительную положительную связь между предпочтением роли эксперта и исполнением роли эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Более того, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между сознательностью и предпочтением роли эксперта.Кроме того, в соответствии с гипотезой 2a, мы обнаружили, что косвенное влияние сознательности через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0,12, SE, = 0,04, CI = [0,04; 0,21]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли эксперта, а также между открытостью опыту и исполнением роли эксперта. Кроме того, в соответствии с гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние открытости опыту через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0.20, SE = 0,06, CI = [0,10; 0,33]).

Неожиданно мы обнаружили отрицательную связь между экстраверсией и предпочтением роли эксперта. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Эксперта на исполнение роли Эксперта было значительным (Эффект = -0,10, SE = 0,03, ДИ = [-0,16; -0,05]).

Роль докладчика

Для роли Presenter мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Presenter, между Extraversion и предпочтением роли Presenter, а также между Extraversion и исполнением роли Presenter (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с гипотезой 3, мы обнаружили, что косвенное влияние экстраверсии через предпочтение роли ведущего на исполнение роли ведущего было значительным (эффект = 0,10, SE, = 0,03, ДИ = [0,04; 0,17]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли ведущего.

Роль проводника

Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную связь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между Согласием и предпочтением роли Гида, а также между Согласием и принятием роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с гипотезой 4, мы обнаружили, что косвенное влияние согласия через предпочтение роли Гида на воспринимаемое исполнение роли Гида было значительным (эффект = 0,12, SE = 0,04, ДИ = [0,06; 0,21]). .

Неожиданно мы обнаружили значительную положительную связь между Экстраверсией и предпочтением роли Гида, а также между Экстраверсией и разыгрыванием роли Гида. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Гида на исполнение роли Гида было значительным (Эффект = 0.04, SE = 0,02, CI = [0,02; 0,08]).

Роль директора

Для роли Директора мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Директора, между Экстраверсией и предпочтением роли Директора, а также между Экстраверсией и исполнением роли Директора (см. Дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с гипотезой 5 мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли директора на исполнение роли директора было значительным (эффект = 0.11, SE = 0,03, CI = [0,05; 0,18]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли директора.

Роль вдохновителя

Во-первых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли вдохновителя и разыгрыванием роли вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между Экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Экстраверсией и воспринимаемым исполнением роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6a, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли вдохновителя на исполнение роли вдохновителя было значительным (эффект = 0.07, SE = 0,02, CI = [0,03; 0,12]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли вдохновителя, а также между открытостью опыту и исполнением роли вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (эффект = 0,11, SE, = 0,04, ДИ = [0,04; 0,21]).

Обсуждение

На работе сотрудники становятся все более ответственными за формирование своей карьеры (Савицкас, 2013).Результаты настоящих исследований расширяют знания о взаимосвязи между индивидуальными чертами личности и разыгрыванием карьерных ролей, фокусируясь на опосредующей роли карьерных ролевых предпочтений. Результаты для конкретных карьерных ролей в основном соответствуют результатам предыдущих исследований и нашим гипотезам (Wille et al., 2012). Конкретные выводы будут подробно описаны ниже.

Карьерные роли, предпочтения и личность

В соответствии с нашими ожиданиями мы обнаружили следующие эффекты в обоих исследованиях.Во-первых, сознательность была связана с предпочтением роли Создателя, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Создателя ( Гипотеза 1 ). Это говорит о том, что возможность преследовать цели – деятельность, которая согласуется с областью сознательности, – делает роль Создателя более привлекательной (Denissen and Penke, 2008), поскольку в роли Создателя большое внимание уделяется целям и мастерству. Интересно, что хотя Wille et al. (2012) также ожидали, что сознательность и участие в роли Создателя будут связаны, но в своем исследовании они не обнаружили этой связи.Во-вторых, открытость опыту ( Гипотеза 2b ) была положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли Эксперта. По-видимому, стремление к исследованиям, чувство любопытства и способность мыслить нестандартно – важные факторы, определяющие желание и вероятность того, что кто-то возьмет на себя роль эксперта. В-третьих, Экстраверсия ( Гипотеза 3 ) предсказывала исполнение роли Presenter через предпочтение роли Presenter. Это говорит о том, что способность и готовность взаимодействовать и связываться с другими повышает привлекательность людей к роли докладчика, поскольку позволяет им участвовать в такой деятельности.Как следствие, они с большей вероятностью в конечном итоге окажутся в роли докладчика. В-четвертых, доброжелательность / дружелюбие ( Гипотеза 4 ) было положительно связано с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало разыгрывание роли Гида. Это указывает на то, что приятные люди предпочтут и с большей вероятностью окажутся в роли Руководителя, возможно потому, что это позволяет им взаимодействовать с другими и развивать значимые отношения (Judge et al., 2002). В-пятых, Экстраверсия ( Гипотеза 5 ) была положительно связана с разыгрыванием роли Директора через предпочтение этой роли.Очевидно, такие характеристики, как выразительность и напористость, делают роли, сочетающие в себе влияние на других и получение статуса, особенно привлекательными (ДеНев и Купер, 1998). Наконец, как Экстраверсия ( Гипотеза 6a, ), так и Открытость опыту ( Гипотеза 6b ) были положительно связаны с предпочтением и вовлечением в роль Вдохновителя. Таким образом, роль вдохновителя может привлекать не только людей, которым нравится влиять на других, но и тех, кто любит развивать видения с позиции удивления, любопытства и исследования (Benoliel and Somech, 2014).Мы также ожидали, что сознательность будет положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли эксперта ( Гипотеза 2a ). Однако мы находим поддержку этой гипотезы только в исследовании 2. Так как этот результат появился только в одном исследовании, осторожность при интерпретации этого результата оправдана.

В ходе наших исследований были также сделаны некоторые неожиданные выводы. Во-первых, результаты обоих исследований показывают, что экстраверсия была положительно связана с предпочтением и последующим исполнением роли Гида.Утверждается, что экстраверсия важна для установления межличностных связей с другими людьми (Wiggins and Broughton, 1985; Wille et al., 2012). Поскольку роль Гида влечет за собой формирование связей и отношений с другими, кажется, что экстравертные люди, которые стремятся установить связь с другими, предпочитают роль Гида и в конечном итоге оказываются в ней. Во-вторых, некоторые результаты получены только в одном из исследований. Результаты исследования 1 показывают, что невротизм был положительно связан с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Гида.Это открытие интересно, учитывая тот факт, что предыдущие исследования не обнаружили прочной связи между невротизмом и помогающим поведением (Barrick et al., 1992) или между невротизмом и просоциальным поведением (Habashi et al., 2016). Однако недавно Guo et al. (2018) утверждали, что в ситуациях, когда помощь другим требует меньших социальных навыков или когда социальное взаимодействие менее провоцирует тревогу, негативная связь между невротизмом и помогающим поведением может исчезнуть. Напротив, в этих ситуациях страдания других людей могут также вызывать большее сострадание и заботу о страданиях других, что может побуждать невротиков вести себя просоциально.Возможно, это может объяснить, почему люди с высоким невротизмом в конечном итоге оказались в роли гида в исследовании 1. Более того, результаты исследования 2 показывают, что экстраверсия была негативно связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта. Возможно, для экстравертов роль эксперта менее привлекательна, потому что роль эксперта требует небольшого межличностного контакта, и люди в этой роли работают в основном автономно (Hurtz and Donovan, 2000; Hoekstra, 2011). Примечательно, что хотя в целом два исследования показывают очень похожие результаты, последние результаты появились только в одном из исследований.Одна из причин таких отличий может заключаться в том, что исследования различались в зависимости от используемой выборки. В исследовании 1 были опрошены рабочие из США, а в исследовании 2 – голландские рабочие. Хотя использованные личностные анкеты были составлены для оценки личности англоговорящих и нидерландских респондентов соответственно, исследования показали, что характерные особенности ответов могут различаться в зависимости от культуры или географического положения (Allik and McCrae, 2004: Melchers et al., 2016). Кроме того, хотя конвергентная валидность обеих шкал была оценена (John et al., 2008; Hiemstra et al., 2011), две шкалы могут давать некоторые дифференциальные отношения с переменными результата из-за их различий. Остается неясным, как следует интерпретировать различия между результатами исследования 1 и исследования 2, поскольку они могут быть результатом различий черт, различий в стиле ответа или того и другого (Melchers et al., 2016). Следовательно, следует проявлять осторожность при интерпретации этих результатов.

В совокупности, несмотря на некоторые неожиданные результаты, общая картина наших результатов показывает, что индивидуальные черты личности и вытекающие из них предпочтения в отношении личных ролей действительно играют важную роль в отыгрыше роли в карьере.Во-первых, наши результаты, кажется, показывают, что особенно экстраверсия, сознательность и открытость к опыту влияют на более широкий спектр ролевых предпочтений, а впоследствии и на отыгрывание карьерных ролей. Другие черты, такие как невротизм и уступчивость, в меньшей степени связаны с ролевыми предпочтениями и последующим разыгрыванием ролей. Это согласуется с предыдущими исследованиями, показывающими относительную важность определенных черт личности по сравнению с другими (Wille et al., 2012). Что еще более важно, наши выводы подчеркивают механизм модерации, с помощью которого личностные черты могут влиять на принятие карьерных ролей.Эти результаты свидетельствуют о важности мотивационных процессов для рабочего поведения сотрудников (см. Barrick et al., 2002). Действительно, интерес людей к определенным ролям является хорошим предиктором фактического исполнения ими этих ролей. Таким образом, наши выводы подчеркивают важность личных устремлений в том, как люди формируют свою карьеру. Таким образом, чтобы понять карьерную роль и долгосрочное развитие, последующие исследования могут выиграть, помимо акцента на личностных характеристиках, от сосредоточения на конкретных мотивационных процессах, таких как личные предпочтения, цели и мотивы на работе.

Сильные стороны, ограничения и будущие исследования

Настоящее исследование имеет как сильные стороны, так и ограничения. Одна из сильных сторон состоит в том, что наши исследования включают образцы из США и Нидерландов. То, что мы находим похожие модели результатов, указывает на обобщаемость результатов исследования. Конечно, нам следует с осторожностью обобщать результаты на другие популяции (Bello et al., 2009), и мы будем приветствовать дополнительные исследования с другими популяциями.

Ограничением нашего исследования является то, что в исследовании 2 использовался поперечный дизайн.Исследования показали, что использование перекрестных подходов для установления эффектов посредничества может исказить результаты (Maxwell and Cole, 2007). В частности, такие схемы часто критикуют за риск систематической ошибки метода и невозможности вывести причинно-следственные связи (Podsakoff et al., 2003). Тем не менее, мы выбрали поперечный дизайн, потому что хотели сосредоточиться на нынешних знаниях людей о себе. То есть нас особенно интересовало собственных представлений людей о своей личности, предпочтениях и текущем разыгрывании ролей.Альтернатива, использованная ранее Wille et al. (2012), было бы ретроспективным исследованием. Однако ретроспективный отчет о карьере (например, о предпочтениях и ролях в прошлом) может быть довольно трудным и предвзятым (Miller et al., 1997). Более того, для исследования 1 мы использовали план исследования с двумя волнами, и это исследование дало аналогичные результаты, что укрепляет уверенность в наших выводах. Тем не менее, в будущих исследованиях может быть рассмотрен ряд вариантов.

Во-первых, если время не является проблемой, в будущих исследованиях может быть рассмотрен вопрос о проверке гипотез посредничества с использованием трехволнового продольного дизайна.Было бы полезно отделить ролевые предпочтения от критериев определения роли в карьере и выбрать более длительные временные интервалы, так как это дает возможность понять долгосрочное влияние личностных качеств и ролевых предпочтений на результаты работы. Более того, продолжаются продольные исследования, позволяющие проводить анализ причинно-следственных связей в сложных проектах (MacKinnon et al., 2002). Во-вторых, в будущих исследованиях можно было бы рассмотреть возможность получения показателей из разных источников (например, сбор данных как от сотрудников, так и от их руководителей, Van der Heijden et al., 2015), чтобы уменьшить систематическую ошибку метода. Это может быть особенно ценно, потому что утверждалось, что под влиянием тактики самоулучшения или самозащиты люди иногда менее точно изображают свое реальное исполнение роли (De Jong et al., 2014). Более того, карьерные роли определяются как «согласованный и устойчивый набор характеристик из воспринимаемых эффектов того, как человек выполняет свою работу» (Hoekstra, 2011, p. 165). Это означает, что важно не только самовосприятие; восприятие других также может быть важным.Примечательно, что тактика самопрезентации может также повлиять на предпочтения людей, о которых сообщают, о карьерных ролях. Поэтому для оценки предпочтений в отношении карьерных ролей будущие исследования могут также изучить полезность включения показателей восприятия других людей или использования неявных критериев предпочтений в отношении карьерных ролей, поскольку они могут быть менее подвержены социальной желательности (см. Gadassi and Gati, 2009).

Примечательно, что карьерный рост можно понять с точки зрения динамической взаимности (Rounds and Tracey, 1990), где на окружающую среду влияют отдельные люди, а на людей – среды (Wood and Roberts, 2006; Wille et al., 2012). В частности, карьерный рост можно рассматривать как постепенный интерактивный процесс, который является результатом действия двух одновременных сил: ролей и предоставления , с одной стороны, и ролей, занимающих , с другой (Hoekstra, 2011; Wille et al. , 2012; Де Йонг и др., 2014). Настоящее исследование сосредоточено исключительно на процессах, выполняющих роль (например, выборе подходящих ролей на основе личных предпочтений), в то время как принятие карьерных ролей также зависит от процессов ролей (Wille et al., 2012; Де Йонг и др., 2014). То есть внешние требования и ожидания, а также влияние окружающей среды играют роль, в которой человек должен играть карьерные роли (Hoekstra, 2011). Например, сотрудники могут ощущать давление в отношении определенных ролей из-за ожиданий от других относительно того, какие роли люди должны выполнять, исходя из предполагаемых характеристик личности. Примечательно, что восприятие людьми определенных личностных качеств других людей часто бывает предвзятым и необязательно правильным (Zimmermann et al., 2018).Поэтому мы приветствовали бы лонгитюдные исследования, в которых изучаются процессы и ролевого давления, и , потому что это может помочь лучше понять, как сотрудники объединяют свои собственные предпочтения с внешним давлением, выбирая, вводя новшества и (повторно) обсуждая роли (Паркер, 2007).

С точки зрения разыгрывания карьерных ролей и в соответствии с теорией активации черт, похоже, что , потому что мы чувствуем себя хорошо, выражая определенные (предпочтительные) черты, что активизируется процесс принятия роли (Christiansen and Tett, 2008).Таким образом, сотрудники, находящиеся в рабочей среде, которая позволяет выражать индивидуальные интересы и мотивы, получают вознаграждение за свое поведение (Tett et al., 2013; Judge and Zapata, 2015). Таким образом, может быть создана петля положительной обратной связи, которая будет поддерживать поведение, в результате которого сотрудники попадают в определенные роли. Тем не менее, хотя мы изучали личностные черты и карьерные ролевые предпочтения при отыгрыше карьерных ролей, мы не включали роль аффекта в наше исследование. Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на роли эмоционального прогнозирования или настроения в карьерном росте, чтобы выяснить, действительно ли люди ожидают, что они почувствуют себя лучше или на самом деле почувствуют себя лучше, когда у них будет возможность играть роли, которые подходят их личности.

Наконец, как упоминалось ранее, возможно, стоит изучить различия между культурами (Cox et al., 1991; Melchers et al., 2016). Например, было показано, что культурный фон влияет на самооценку людей (Pekerti and Kwantes, 2011). В индивидуалистических культурах (большинство западных стран) упор делается на личное благополучие и личные цели. Для сравнения, в коллективистских культурах (в основном незападных и азиатских странах) основное внимание уделяется коллективному благополучию и групповым целям (Маркус и Китайма, 1991).В обоих наших исследованиях мы использовали образцы индивидуалистических культур. Следовательно, респонденты в наших исследованиях, возможно, были более склонны вести себя в соответствии со своими личными предпочтениями и целями, чем респонденты из более коллективистских культур. То есть, возможно, роль личности в разыгрывании карьерной роли больше в индивидуалистических, чем в коллективистских странах. В коллективистских культурах люди с большей вероятностью будут стремиться вписаться в общество и уделять внимание коллективным потребностям (Triandis, 1995).В таких культурах влияние личности и личных предпочтений на выбор карьерных ролей может быть относительно небольшим. На сегодняшний день эти культурные различия еще не были включены в карьерно-ролевые исследования. Таким образом, будущие исследования могут включать различия между культурами в разыгрывании карьерных ролей, чтобы лучше понять теорию карьерных ролей.

Практическое применение

Как показывает текущее исследование, черты характера и предпочтения отдельных ролей могут влиять на то, как люди ведут себя в своей рабочей среде.Наши выводы имеют некоторое предварительное значение для организаций, специалистов по персоналу и сотрудников. Например, HR-практики, которые признают тот факт, что определенная работа может выполняться разными способами – в которых разные работники берут на себя разные роли, – могут принести пользу сотрудникам. Кроме того, текущее исследование показало, что предпочтения людей являются хорошим предиктором принятия карьерных ролей. Организации могут рассмотреть возможность использования предпочтений сотрудников для поддержки процессов приобретения ролей. Поддерживающая среда, которая позволяет сотрудникам выполнять работу в соответствии с их предпочтениями, может привести к выполнению карьерных ролей и предотвратить увольнение людей на работу, которая им не нравится, потому что они должны выполнять работу определенным образом (Roberts and Caspi, 2003; Робертс, 2006).Практики, которые укрепляют восприятие сотрудниками того, что между ними и окружающей средой существует соответствие (например, потому, что эта среда поддерживает личные предпочтения и сильные стороны сотрудников), могут сыграть важную роль в повышении приверженности и уменьшении выгорания или текучести кадров среди сотрудников (Kristof- Brown et al., 2005; Pee, Min, 2017). Также важно отметить, что для эффективного функционирования большинства организаций не требуется, чтобы все сотрудники могли выполнять все роли.Точно так же не обязательно, чтобы все карьерные роли были равномерно распределены между различными должностями в организации. Это может дать сотрудникам некоторую свободу действий при выборе карьерных ролей, которые они хотят взять на себя. Если у сотрудников есть такая возможность, их часто мотивируют выбирать, оптимизировать и развивать свою работу и карьеру с течением времени (Roberts and DelVecchio, 2000). Однако не все сотрудники могут знать, как именно они могут это сделать. Организации могут рассмотреть возможность поддержки своих сотрудников посредством консультирования, наставничества и профессионального обучения, чтобы предоставить сотрудникам навыки и стратегии, необходимые для изменений и личностного развития (Wrzesniewski and Dutton, 2001).

Заключение

Растет осознание того, что индивидуальные характеристики формируют и влияют на поведение на работе. В этой статье мы исследовали роль личностных качеств и предпочтений в отыгрыше карьерной роли на работе. Представляя важность личных предпочтений как посредника между личностными и карьерными ролями, мы надеемся внести свой вклад в лучшее понимание того, как люди занимают определенные карьерные роли. Четкое понимание себя и своих предпочтений на работе может помочь сотрудникам выбрать те роли, которые соответствуют их интересам.

Доступность данных

Необработанные данные, подтверждающие выводы этой рукописи, будут предоставлены авторами без излишних оговорок любому квалифицированному исследователю.

Заявление об этике

Это исследование было проведено в соответствии с рекомендациями этических принципов Института Хейманса. Протокол был одобрен этическим комитетом психологии Университета Гронингена. Информированное согласие онлайн было получено от всех участников.

Авторские взносы

NdJ, BW и KvdZ разработали исследование. NdJ собрал и проанализировал данные. NdJ и BW составили рукопись под руководством NdJ. JH и KvdZ участвовали в нескольких раундах критической обратной связи.

Финансирование

Это исследование было поддержано Университетом Гронингена, ISW и GITP International BV.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось в отсутствие каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Дополнительные материалы

Дополнительные материалы к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2019.01720/full#supplementary-material

Сноски

Список литературы

Ахтар Р., Бустани Л., Циврикос Д. и Чаморро-Премузич Т. (2015). Привлекательная личность: личность и черта EI как предикторы занятости. чел. Индивидуальный. Отличаются. 73, 44–49. DOI: 10.1016 / j.paid.2014.08.04

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аллик Дж. И МакКрэй Р. Р. (2004). К географии профилей личностных характеристик в 36 культурах. J. Cross Cult. Psychol. 35, 13–28. DOI: 10.1177 / 0022022103260382

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Анусик И., Шиммак У. (2016). Стабильность и изменение личностных качеств, самооценки и благополучия: введение метааналитической модели стабильности и изменения корреляций ретеста. J. Pers. Soc. Psychol. 110, 766–781. DOI: 10.1037 / pspp0000066

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баккер М., Тимс А. Б. и Деркс Д. (2012). Проактивная личность и производительность труда: роль создания работы и вовлеченности в работу. Хум. Relat. 65, 1359–1378. DOI: 10.1177 / 0018726712453471

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р. (2005). Да, личность имеет значение: переходим к более важным делам. Хум. Выполнять. 18, 359–372. DOI: 10.1207 / s15327043hup1804_3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р., Маунт М. К. и Гупта Р. (2003). Метаанализ взаимосвязи пятифакторной модели личности и профессиональных типов Холландса. чел. Psychol. 56, 45–74. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2003.tb00143.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р., Маунт М. К. и Штраус Дж. П. (1992).Большая пятерка показателей личности и способностей, определяющих гражданство, правонарушения и показатели продаж. Документ, представленный на седьмой ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии , Монреаль.

Google Scholar

Баррик, М. Р., Стюарт, Г. Л., и Питоровски, М. (2002). Личность и результативность работы. Тест на опосредованные эффекты мотивации торговых представителей. J. Appl. Psychol. 87, 43–51. DOI: 10.1037 / 0021-9010.87.1.43

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумэн, Б. К., Бассо, М. Р., Синклер, Р. Р., Комбс, Д. Р., и Ропер, Б. Л. (2015). Оставайтесь на работе: взаимосвязь между производительностью и познавательными способностями у людей с диагнозом рассеянный склероз. J. Clin. Exp. Neuropsychol. 37, 630–640. DOI: 10.1080 / 13803395.2015.1039963

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумерт, А., Schmitt, M., Perugini, M., Johnson, W., Blum, G., Borkenau, P., et al. (2017). Интеграция структуры личности, личностного процесса и развития личности. Eur. J. Pers. 31, 503–528. DOI: 10.1002 / per.2115

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Беккер Т. Э. (2005). Возможные проблемы в статистическом контроле переменных i организационное исследование: качественный анализ с рекомендациями. Орган. Res. Методы 8, 274–289. DOI: 10.1177/1094428105278021

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Белло Д., Люнг К., Радебо Л., Тунг Р. Л. и Ван Виттелостуйн А. (2009). От редакции: образцы студентов в исследованиях международного бизнеса. J. Int. Автобус. Stud. 40, 361–364. DOI: 10.1057 / jibs.2008.101

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенет-Мартинес, В., и Джон, О. П. (1998). Los Cinco Grandes для разных культур и этносов: многопрофильный многометодный анализ большой пятерки на испанском и английском языках. J. Pers. Soc. Psychol. 75, 729–750. DOI: 10.1037 / 0022-3514.75.3.729

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенолиэль П., Сомеч А. (2014). Влияние активного лидерства на здоровье и производительность: изучение регулирующей роли пяти основных параметров личности. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 23, 277–294. DOI: 10.1080 / 1359432X.2012.717689

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боно, Дж.Э. и Джадж Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. J. Appl. Psychol. 89, 901–910. DOI: 10.1037 / 0021-9010.89.5.901

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Buhrmester, M. D., Talaifar, S., and Gosling, S. D. (2018). Оценка механического развития Amazon, его быстрого роста и эффективного использования. Перспектива. Psychol. Sci. 13, 149–154. DOI: 10.1177 / 17456706516

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кантор, Н.(1990). От мысли к поведению: «обладание» и «действие» в изучении личности и познания. Am. Psychol. 45, 735–750. DOI: 10.37 / 0003-066X.45.6.735

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Карло Г., Окун М. А., Найт Г. П. и Де Гусман М. Р. Т. (2005). Взаимодействие черт и мотивов волонтерства: покладистость, экстраверсия и просоциальная ценностная мотивация. чел. Индивидуальный. Отличаются. 38, 1293–1305. DOI: 10.1016 / j.paid.2004.05.012

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Cheung, J.Х., Бернс Д. К., Синклер Р. Р. и Слитер М. (2017). Amazon Mechanical turk i организационная психология: оценка и практические рекомендации. J. Bus. Psychol. 32, 347–361. DOI: 10.1007 / s10869-016-9458-5

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чиабуру, Д. С., О, И.-С., Берри, К. М., Ли, Н., и Гарднер, Р. Г. (2011). Пятифакторная модель личностных черт и организационного гражданского поведения: метаанализ. J. Appl. Psychol. 96, 1140–1166.DOI: 10.1037 / a0024004

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кристиансен, Н. Д., Тетт, Р. П. (2008). На пути к лучшему пониманию роли ситуаций во взаимосвязи личности, рабочего поведения и производительности труда. Indus. Орган. Psychol. 1, 312–316. DOI: 10.1111 / j.1754-9434.2008.00054.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коста П. Т. младший и МакКрэй Р. Р. (1992). Пересмотренная инвентаризация личности NEO (NEO-P-IR) и пятифакторная инвентаризация NEO (NEO-FFI): профессиональное руководство. Лутц, Флорида: ресурсы психологической оценки.

Google Scholar

Коста П. Т. младший и МакКрэй Р. Р. (1997). «Продольная стабильность взрослой личности», в Справочник психологии личности , ред. Р. Хоган, Дж. А. Джонсон и С. Р. Бриггс (Орландо, Флорида: Academic Press), 269–290. DOI: 10.1016 / b978-012134645-4 / 50012-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кокс, Т. Х., Лёбель, С. А., и МакЛеод, П. Л. (1991). Влияние культурных различий этнических групп на совместное и соревновательное поведение при выполнении группового задания. Acad. Manag. J. 34, 827–847. DOI: 10.2307 / 256391

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Де Йонг, Н., Ван Левен, Р. Дж. Дж., Хукстра, Х. А., и Ван дер Зи, К. И. (2014). Измерение идентификации с карьерными ролями, CRIQ: инновационная мера, использующая сравнительное понимание, чтобы избежать тактики самопрезентации. J. Vocat. Behav. 2, 199–214. DOI: 10.1016 / j.jvb.2014.01

CrossRef Полный текст | Google Scholar

ДеНев, К. М., Купер, Х.(1998). Счастливая личность: метаанализ 137 личностных качеств и субъективного благополучия. Psychol. Бык. 124, 197–229. DOI: 10.1037 / 0033-2909

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дениссен, Дж. Дж. А., и Пенке, Л. (2008). Нормы мотивационной индивидуальной реакции, лежащие в основе пятифакторной модели личности: первые шаги к концептуальной структуре, основанной на теории. J. Res. Чел. 42, 1285–1302. DOI: 10.1016 / j / jrp.2008.04.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дигман, Дж. М., и Иноуэ, Дж. (1986). Дальнейшее уточнение пяти надежных факторов личности. J. Pers. Soc. Psychol. 50, 116–123. DOI: 10.1037 / 0022-3514.50.1.116

CrossRef Полный текст | Google Scholar

D’Zurilla, T. J., Maydeu-Olivares, A., and Gallardo-Pujol, D. (2011). Прогнозирование решения социальных проблем с использованием личностных качеств. чел. Индивидуальный. Отличаются. 50, 142–147.DOI: 10.1016 / j.paid.2010.09.015

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Escalas, J. E., and Bettman, J. R. (2003). Вы – то, что они едят: влияние референтных групп на связи потребителей с брендами. J. Consum. Res. 13, 339–348. DOI: 10.1207 / S15327663JCP1303_14

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фуллер, Б. мл., И Марлер, Л. Е. (2009). Изменения, обусловленные природой: метааналитический обзор литературы о проактивной личности. J. Vocat. Behav. 75, 329–345. DOI: 10.1016 / j / jvb.2009.05.008

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гадасси Р., Гати И. (2009). Влияние гендерных стереотипов на явные и неявные карьерные предпочтения. Couns. Psychol. 37, 902–922. DOI: 10.1177 / 0011000009334093

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Го, К., Сунь, П., и Ли, Л. (2018). Почему невротики менее просоциальны? Множественный посреднический анализ связанных механизмов. чел. Индивидуальный. Отличаются. 128, 55–61. DOI: 10.1016 / j.paid.2018.02.026

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хабаши, М. М., Грациано, В. Г., и Гувер, А. Э. (2016). В поисках просоциальной личности: подход большой пятерки к увязке личности и просоциального поведения. чел. Soc. Psychol. Бык. 42, 1177–1192. DOI: 10.1177 / 0146167216652859

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Холл, Т. Д. (1976). Карьера в организациях. Гленвью, Иллинойс: Скотт Форесман.

Google Scholar

Холл, Т. Д. (2004). Многогранная карьера: путешествие на четверть века. J. Vocat. Behav. 65, 1–13. DOI: 10.1016 / j.jvb.2003.101006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хейс, А. Ф. (2013). Введение в посредничество, модерацию и анализ условных процессов. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.

Google Scholar

Хиемстра, А., Оп де Бик, М., и Серли, А. (2011). Обработка G5R. Роттердам: Исследование GITP.

Google Scholar

Хоэкстра, Х.А. (2011). Карьерно-ролевая модель развития карьеры. J. Vocat. Behav. 78, 159–173. DOI: 10.1016 / j.jvb.2010.09.016

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хоган Р. (2007). Личность и судьба организаций. Махва, штат Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Асс.

Google Scholar

Хоган, Р.и Холланд Б. (2003). Использование теории для оценки отношений личности и работы и производительности: социоаналитическая перспектива. J. Appl. Psychol. 88, 100–112. DOI: 10.37 / 0021-9010.88.1.100

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Huckvale, T., and Ould, M. (1995). «Моделирование процессов – кто, что и как: построение диаграмм ролевой деятельности», Business Process Change: Concepts, Methods, and Technologies , eds V. Grover and W. J. Kettinger (London: Idea Group Publishing), 330–349.

Google Scholar

Джон О. П., Донахью Э. М. и Кентл Р. Л. (1991). The Big Five Inventory – Version 4 and 54. Berkeley, CA: Institute of Personality and Social Research.

Google Scholar

Джон О. П., Науманн Л. П. и Сото К. Дж. (2008). «Сдвиг парадигмы к интегративной таксономии черт Big-Fiv: история, измерения и концептуальные вопросы», в Handbook of Personality: Theory and Research , ред. О. П. Джон, Р.В. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 114–158.

Google Scholar

Джон, О. П., и Шривастава, С. (1999). «Таксономия черт Большой пятерки: история, измерения и теоретические перспективы», в Handbook of Personality: Theory and Research , Vol. 2, ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Гилфорд Пресс), 102–138.

Google Scholar

Судья Т. А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. J. Appl. Psychol. 87, 530–541. DOI: 10.1037 // 0021-9010.87.3.530

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Судья Т. А., Сапата К. П. (2015). Возвращение к дебатам о личности и ситуации: влияние силы ситуации и активации черт на валидность личностных черт Большой пятерки при прогнозировании производительности труда. Acad. Manag. J. 58, 1149–1170. DOI: 10.5465 / amj.2010.0837

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кейт, М.Г., Тай, Л., и Хармс, П. Д. (2017). Системная перспектива Amazon Mechanical Turk для организационных исследований: обзор и рекомендации. Фронт. Psychol. 8: 1359. DOI: 10.3389 / fpsyg.2017.01359

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кристоф-Браун, А. Л., Циммерман, Р. Д., и Джонсон, Е. С. (2005). Последствия соответствия человека работе: метаанализ соответствия человека работе, человеку-организации, человеку-группе и человеку-руководителю. чел.Psychol. 58, 281–342. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2005.0067.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кюне, С., и Кро, М. (2016). Персонализированная обратная связь в веб-опросах: влияет ли она на мотивацию респондентов и качество данных? Soc. Sci. Comput. Ред. 36, 744–755. DOI: 10.1177 / 0894439316673604

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лепин, Дж. А., Колкитт, Дж. А., и Эрез, А. (2000). Адаптивность к изменяющимся контекстам задач: влияние общих когнитивных способностей, сознательности и открытости опыту. чел. Psychol. 53, 563–593. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2000.tb00214.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лукас Р. Э., Динер Э., Гроб А., Сух Э. М. и Шао Л. (2000). Межкультурные доказательства фундаментальных черт экстраверсии. J. Pers. Soc. Psychol. 79, 452–468. DOI: 10.37 / 0022.3514.79.3.452

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маккиннон, Д. П., Локвуд, К. М., Хоффман, Дж. М., Уэст, С.Г., и Шитс, В. (2002). Сравнение методов тестирования посредничества и других промежуточных переменных эффектов. Psychol. Методы 7, 83–104. DOI: 10.1037 / 1082-989X.7.1.83

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Майор Д. А., Тернер Дж. Э. и Флетчер Т. Д. (2006). Связывание инициативной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. J. Appl. Psychol. 91, 927–935. DOI: 10.1037 / 0021-9010.91.4.927

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Марч, Дж. Г. (1999). Погоня за организационным интеллектом. Оксфорд: Блэквелл.

Google Scholar

Маркус, Х. Р. и Китайма, С. (1991). Культура и личность: последствия для познания, эмоций и мотивации. Psychol. Ред. 98, 224–253. DOI: 10.1037 / 0033-295X.98.2.224

CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакАдамс, Д. П., Палс, Дж.Л. (2006). Новая большая пятерка: фундаментальные принципы интегративной науки о личности. Am. Psychol. 61, 204–217. DOI: 10.1037 / 0003-066X.61.3.204

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакКрэй, Р. Р. (2018). «Определяющие черты» в The SAGE Handbook of Personality and Individual Differences Volume 1. Наука о личности и индивидуальных различиях , ред. В. Зейглер-Хилл и Т. К. Шакелфорд (Лондон: SAGE), 3–22.

Google Scholar

МакКрэй, Р.Р. и Коста П. Т. младший (1996). «К новому поколению теорий личности: теоретические контексты для пятифакторной модели», в Пятифакторная модель личности: теоретические перспективы , изд. Дж. С. Виггинс (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 51–87.

Google Scholar

МакКрэй, Р. Р., Коста, П. Т. младший (1999). «Пятифакторная теория личности», в Справочник по теории и исследованиям личности , Vol. 2, ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 139–153.

Google Scholar

МакКрэй, Р. Р., Коста, П. Т. младший (2008). «Пятифакторная теория личности», в Handbook of Personality: Theory and Research , 3ed Edn, eds О. П. Джон, Р. В. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 159–181.

Google Scholar

Мельчерс, М. К., Ли, М., Хаас, Б. В., Рейтер, М., Бишофф, Л., и Монтаг, К. (2016). Схожие паттерны личности связаны с эмпатией в четырех разных странах. Фронт. Психол . 7: 290. DOI: 10.3389 / fpsyg.2016.00290

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Миллер, К. К., Кардинал, Л. Б., и Глик, В. Х. (1997). Ретроспективные отчеты в организационных исследованиях: пересмотр последних данных. Acad. Manag. J. 40, 189–204. DOI: 10.2307 / 257026

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маунт М., Илиес Р. и Джонсон Э. (2006). Взаимосвязь личностных качеств и контрпродуктивного поведения на работе: опосредующие эффекты удовлетворенности работой. чел. Psychol. 59, 591–622. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2006.00048.X

CrossRef Полный текст | Google Scholar

О, И.-С., и Берри, К.М. (2009). Пятифакторная модель личности и управленческой деятельности: повышение достоверности за счет использования оценок эффективности на 360 градусов. J. Appl. Psychol. 94, 1498–1513. DOI: 10.1037 / a0017221

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Олдхэм, Г. Р., и Хакман, Дж. Р.(2010). Не то, что было и не то, что будет: будущее исследований в области дизайна вакансий. J. Organ. Behav. 31, 463–479. DOI: 10.1002 / job.678

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Орган, Д. У., Подсаков, П. М., и Маккензи, С. Б. (2006). Организационное гражданское поведение: его природа, предшественники и последствия. Thousand Oaks, CA: SAGE.

Google Scholar

Паркер, С. К. (2000). От пассивной к проактивной мотивации: важность гибкой ролевой ориентации и самоэффективности в отношении широты ролей. Заявл. Psychol. 49, 447–469. DOI: 10.1111 / 1464-0597.00025

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паркер, С. К. (2007). Это моя работа: как ролевая ориентация сотрудников влияет на их работу. Хум. Relat. 60, 403–434. DOI: 10.1177 / 0018726707076684

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паркер, С. К., Биндл, У. К. (2017). «Проактивность в действии: общий взгляд на конструкцию, которая имеет значение», в Проактивность в действии: создание вещей в организациях , ред.К. Паркер и У. К. Биндл (Лондон: Routlege).

Google Scholar

Полхус, Д. Л., и Джон, О. П. (1998). Эгоистическая и моралистическая предвзятость в самовосприятии: взаимодействие стилей самообмана с основными чертами и мотивами. J. Pers. 66, 1025–1060. DOI: 10.1111 / 1467-6494.00041

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пи, Л. Г., Мин, Дж. (2017). Обмен знаниями между сотрудниками в Интернете: влияние окружающей человека среды. Дж.Знай. Manag. 21, 432–453. DOI: 10.1108 / JKM-10-2016-0437

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пекерти, А. А., Квантес, К. Т. (2011). Влияние самооценки на восприятие организационных событий. Внутр. J. Cross Cult. Manag. 11, 303–323. DOI: 10.1177 / 1470595811413101

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Подсакофф, П. М., Маккензи, С. Б., Ли, Дж., И Подсакофф, Н. П. (2003). Системная систематическая ошибка в поведенческих исследованиях: критический обзор литературы и рекомендуемые средства правовой защиты. J. Appl. Psychol. 88, 879–903. DOI: 10.1037 // 0021-9010.88.5.879

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Prahbu, V., Sutton, C., and Sauser, W. (2008). Креативность и определенные черты личности: понимание опосредующего эффекта внутренней мотивации. Creat. Res. J. 20, 53–66. DOI: 10.1080 / 10400410701841955

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс, Б. У. (2006). Развитие личности и организационное поведение. Res. Орган. Behav. 27, 1–40. DOI: 10.1016 / S0191-3085 (06) 27001-1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс Б. В. и Каспи А. (2003). «Кумулятивная модель непрерывности развития личности: достижение баланса между непрерывностью и изменением личностных черт на протяжении всей жизни», в «Понимание человеческого развития: психология продолжительности жизни в обмен на другие дисциплины» , ред. Р. М. Штаудингер и У. Линденбергер (Дордрехт, NL: Kluwer Academic Publishers), 183–214.DOI: 10.1007 / 978-1-4615-0357-6_9

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс, Б. В., и Дель Веккио, В. Ф. (2000). Последовательность рангового порядка личности от детства до старости: количественный обзор лонгитюдных исследований. Psychol. Бык. 126, 3–25. DOI: 10.1037 / 0033-2909.126.1.3

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс Б. В., Уолтон К. Э. и Фихтбауэр В. (2006). Паттерны изменения среднего уровня личностных черт на протяжении жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Psychol. Бык. 132, 1–25. DOI: 10.1037 / 0033-2909.132.1.1

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Раундов, Дж. Б. и Трейси, Т. Дж. (1990). «От консультирования по личным качествам и факторам до психологического консультирования. Теория и процесс »в Карьерное консультирование: современные темы профессиональной психологии , ред. У. Б. Уолш и С. Х. Осипов (Хиллсдейл, Нью-Джерси: Larence Erlbaum Associates), 1–44.

Google Scholar

Савицкас, М.Л. (2013). «Теория и практика построения карьеры», в «Развитие карьеры и консультирование: применение теории и исследований на практике» , 2-е изд., Ред. С. Д. Браун и Р. У. Лент (Хобокен, штат Нью-Джерси: Wiley), 42–70.

Google Scholar

Шадиш, В. Р., Кук, Т. Д., и Кэмпбелл, Д. Т. (2002). Экспериментальные и квази-экспериментальные планы для обобщенного причинного вывода. Бостон, Массачусетс: Компания Houghton-Mifflin.

Google Scholar

Шафер, А.Б.(2000). Посредничество Большой пятерки влияет на принятие решений о карьере через измерения жизни и на отношение к деньгам через материализм. чел. Индивидуальный. Отличаются. 28, 93–109. DOI: 10.1016 / S0191-8869 (99) 00084-7

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Спрейцер, Г. М., и Донсон, Д. (2005). «Размышления о прошлом и будущем расширения прав и возможностей сотрудников», в Справочник по организационному развитию , изд. Т. Каммингс (Thousand Oaks, CA: Sage), 311–324.

Google Scholar

Тетт, Р.П., Симонет Д. В., Вальзер Б. и Браун К. (2013). «Применение теории активации черт, развитие и значение для соответствия человека и рабочего места», в Справочник личности на работе , ред. Н. Д. Чистиансен и Р. П. Тетт (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Routlege), 71–100.

Google Scholar

Triandis, H.C. (1995). Новые направления в социальной психологии. Индивидуализм и коллективизм. Боулдер, Колорадо: Westvie Press.

Google Scholar

Ван дер Хейден, Б.И. Дж. М., Горгиевский М. Дж., Де Ланге А. Х. (2015). Обучение на рабочем месте и устойчивая возможность трудоустройства: модель с множеством источников, умеренная по возрасту. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 25, 13–30. DOI: 10.1080 / 1359432X.2015.1007130

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Виггинс Дж. С. и Бротон Р. (1985). «Межличностный круг: структурная модель для интеграции исследования личности», в Perspectives in Personality , ред. Р. Хоган и У.Х. Джонс (Гринвич, Коннектикут: JAI Press), 1–47.

Google Scholar

Вилле Б., Бейерс В. и Де Фрюйт Ф. (2012). Транзакционный подход к соответствию человеку и среде: взаимные отношения между развитием личности и карьерным ростом в молодом и среднем возрасте. J. Vocat. Behav. 81, 307–321. DOI: 10.1016 / j.jvb.2012.06.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вилле Б., Де Фрюйт Ф. и Фейс М. (2010). Профессиональные интересы и особенности большой пятерки как предикторы нестабильности работы. J. Vocat. Behav. 76, 547–558. DOI: 10.1016 / j.jvb.2010.01.007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вилле Б., Де Фрюйт Ф. и Фейс М. (2013). Черты «большой пятерки» и подлинный успех в новую эру карьеры: 15-летнее лонгитюдное исследование возможностей трудоустройства и конфликта между работой и семьей. J. Appl. Psychol. 62, 124–156. DOI: 10.1111 / j.1464-0597.2012.00516.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вуд Д., Гарднер М. Х. и Хармс П.Д. (2015). Как функционалистский и процессный подходы к поведению могут объяснить ковариацию черт. Psychol. Ред. 122, 84–111. DOI: 10.1037 / a0038423

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вуд Д. и Робертс Б. В. (2006). Поперечные и продольные тесты структурной модели личности и ролевой идентичности (PRISM). J. Pers. 74, 779–809. DOI: 10.1111 / j.1467-6494.2006.00392.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вжешневский, А.и Даттон Дж. Э. (2001). Создание работы: рассмотрение сотрудников как активных мастеров своей работы. Acad. Manag. Ред. 26, 179–201. DOI: 10.5465 / AMR.2001.4378011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вжесневски А., Лобульо Н., Даттон Дж. Э. и Берг Дж. М. (2013). «Создание работы и развитие позитивного смысла и идентичности в работе», в Успехах в области позитивной организационной психологии , изд. А. Б. Баккер (Bingley: Emerald Group Publishing Limited), 281–302.DOI: 10.1108 / s2046-410x (2013) 0000001015

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Цейглер-Хилл, В., Врабель, Дж. К., Саулс, Д., и Лехтман, М. Дж. (2019). Интеграция мотивации в текущие представления о личности. чел. Индивидуальный. Отличаются. 147, 1–7. DOI: 10.1016 / j.paid.2019.04.019

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Циммерманн, Дж.

No related posts.